Está un poco largo pero es bastante bueno.
lunes, 31 de mayo de 2010
Starbucks: capacitación y entrenamiento taza a taza
Management | Viernes 03 de Octubre de 2008
Starbucks: capacitación y entrenamiento taza a taza
Al ingresar a un nuevo mercado, la alta dirección tiene que recibir un intensivo entrenamiento y pasar por diferentes áreas para nutrirse sobre la marca
La capacitación del personal constituye una de las inversiones en Recursos Humanos más importantes que una compañía puede llegar a hacer ya que contribuye significativamente al desarrollo personal y profesional de las personas que se desempeñan en ella y, además, representa una evidente ventaja competitiva entre las organizaciones.
Para cualquier corporación el tiempo de entrenamiento debe ser significativo, especialmente para aquellas organizaciones internacionales que están a punto de desembarcar en un nuevo mercado a través, por ejemplo, de una compañía de joint-venture cuya cúpula directiva proviene de distintas empresas con una cultura y filosofía diferentes.
Por esta razón, en casos en que una marca global esté por ingresar a un nuevo mercado, lo más recomendable es que la alta dirección reciba un intensivo entrenamiento, enfocado en la excelencia operacional, para que los ejecutivos, a través del desempeño en diferentes áreas, se puedan ir nutriendo sobre la marca y, de esta manera, sepan cómo recrear de la mejor manera la autenticidad de la misma en el país.
Con el objetivo fundar las bases de la cultura que luego se desarrollaría en ese país se podría llevar a cabo un programa de entrenamiento que conste de tres etapas en las cuales, a través de clases teóricas y módulos prácticos, les permita al nuevo management involucrase con la marca desde el nivel básico operativo.
La primera instancia del programa, de carácter inductivo, estaría enfocada primero, en dar a conocer los fundamentos, misión y principios de la compañía y segundo, en ofrecer la posibilidad al directivo de entrenarse en diferentes puesto que le permitan, con el trabajo y las responsabilidades propias de ese puesto, fidelizarse con la marca desde el principio.
Teniendo en cuenta que se trata de una compañía internacional, en una segunda etapa, los ejecutivos deberían viajar al país de origen de la compañía para en primer lugar, conocer las raíces de la misma, es decir de dónde proviene y su cultura madre y en segunda instancia, poder interactuar con empleados de otros mercados. Esto posibilita entrar en contacto con toda la estructura y herramientas disponibles con las que pueden contar así como con las personas que servirán de ayuda; lo que permite conocer qué es lo que puede llegar a ser de utilidad para el propio mercado y en qué momento.
Como instancia final del proceso de capacitación, es fundamental familiarizarse también con la empresa operadora que oficia de socio de joint-venture de la marca internacional para el desembarco en el nuevo mercado, con el fin de poder estar al tanto del programa de desarrollo operativo y conocer más acerca de esta compañía. Lo que permitiría no sólo interiorizarse más sobre el socio de negocios sino también sobre la administración general de las operaciones.
Los empleados deberían constituir el activo más importante con el cual pueda llegar a contar una compañía, ya que ellos son los que crean la íntima conexión entre los clientes y la marca.
Por eso, las organizaciones deben esforzarse por intentar crear el mejor ambiente posible de trabajo, que atraiga y retenga a las personas con talento y sea considerado por ellas como un excelente lugar para trabajar. Sin dejar de lado la difícil tarea de poder constituir una cultura organizacional que se base en el respeto y la dignidad y que abrace la diversidad, que tiene que ver con las diferentes formas de ser y pensar.
Desde hace algunos años, las compañías le están dando cada vez más importancia a la capacitación, reconociendo los beneficios que hoy en día le aporta a las organizaciones. Si bien esta transición refleja un importante avance, lo ideal sería que las organizaciones se constituyan pensando en la gente; es decir que surjan con ese concepto y que el mismo se encuentre bien instalado en el seno de la misma. Esto es lo que la lleva a ser considerada como una de los mejores lugares para trabajar.
Para una compañía como Starbucks, en la cual el trato hacia los demás constituye uno de sus principios rectores, el tiempo dedicado a la capacitación de los partners (empleados) es fundamental, ya que posibilita las bases del futuro desarrollo.
Es por eso que cada proceso está muy bien establecido, lo que asegura luego la consistencia en la Experiencia Starbucks; experiencia que comienza nada más y nada menos que por los mismos empleados.
Ariela Collins, gerente de Entrenamiento de Starbucks Coffee Argentina
Starbucks: capacitación y entrenamiento taza a taza
Al ingresar a un nuevo mercado, la alta dirección tiene que recibir un intensivo entrenamiento y pasar por diferentes áreas para nutrirse sobre la marca
La capacitación del personal constituye una de las inversiones en Recursos Humanos más importantes que una compañía puede llegar a hacer ya que contribuye significativamente al desarrollo personal y profesional de las personas que se desempeñan en ella y, además, representa una evidente ventaja competitiva entre las organizaciones.
Para cualquier corporación el tiempo de entrenamiento debe ser significativo, especialmente para aquellas organizaciones internacionales que están a punto de desembarcar en un nuevo mercado a través, por ejemplo, de una compañía de joint-venture cuya cúpula directiva proviene de distintas empresas con una cultura y filosofía diferentes.
Por esta razón, en casos en que una marca global esté por ingresar a un nuevo mercado, lo más recomendable es que la alta dirección reciba un intensivo entrenamiento, enfocado en la excelencia operacional, para que los ejecutivos, a través del desempeño en diferentes áreas, se puedan ir nutriendo sobre la marca y, de esta manera, sepan cómo recrear de la mejor manera la autenticidad de la misma en el país.
Con el objetivo fundar las bases de la cultura que luego se desarrollaría en ese país se podría llevar a cabo un programa de entrenamiento que conste de tres etapas en las cuales, a través de clases teóricas y módulos prácticos, les permita al nuevo management involucrase con la marca desde el nivel básico operativo.
La primera instancia del programa, de carácter inductivo, estaría enfocada primero, en dar a conocer los fundamentos, misión y principios de la compañía y segundo, en ofrecer la posibilidad al directivo de entrenarse en diferentes puesto que le permitan, con el trabajo y las responsabilidades propias de ese puesto, fidelizarse con la marca desde el principio.
Teniendo en cuenta que se trata de una compañía internacional, en una segunda etapa, los ejecutivos deberían viajar al país de origen de la compañía para en primer lugar, conocer las raíces de la misma, es decir de dónde proviene y su cultura madre y en segunda instancia, poder interactuar con empleados de otros mercados. Esto posibilita entrar en contacto con toda la estructura y herramientas disponibles con las que pueden contar así como con las personas que servirán de ayuda; lo que permite conocer qué es lo que puede llegar a ser de utilidad para el propio mercado y en qué momento.
Como instancia final del proceso de capacitación, es fundamental familiarizarse también con la empresa operadora que oficia de socio de joint-venture de la marca internacional para el desembarco en el nuevo mercado, con el fin de poder estar al tanto del programa de desarrollo operativo y conocer más acerca de esta compañía. Lo que permitiría no sólo interiorizarse más sobre el socio de negocios sino también sobre la administración general de las operaciones.
Los empleados deberían constituir el activo más importante con el cual pueda llegar a contar una compañía, ya que ellos son los que crean la íntima conexión entre los clientes y la marca.
Por eso, las organizaciones deben esforzarse por intentar crear el mejor ambiente posible de trabajo, que atraiga y retenga a las personas con talento y sea considerado por ellas como un excelente lugar para trabajar. Sin dejar de lado la difícil tarea de poder constituir una cultura organizacional que se base en el respeto y la dignidad y que abrace la diversidad, que tiene que ver con las diferentes formas de ser y pensar.
Desde hace algunos años, las compañías le están dando cada vez más importancia a la capacitación, reconociendo los beneficios que hoy en día le aporta a las organizaciones. Si bien esta transición refleja un importante avance, lo ideal sería que las organizaciones se constituyan pensando en la gente; es decir que surjan con ese concepto y que el mismo se encuentre bien instalado en el seno de la misma. Esto es lo que la lleva a ser considerada como una de los mejores lugares para trabajar.
Para una compañía como Starbucks, en la cual el trato hacia los demás constituye uno de sus principios rectores, el tiempo dedicado a la capacitación de los partners (empleados) es fundamental, ya que posibilita las bases del futuro desarrollo.
Es por eso que cada proceso está muy bien establecido, lo que asegura luego la consistencia en la Experiencia Starbucks; experiencia que comienza nada más y nada menos que por los mismos empleados.
Ariela Collins, gerente de Entrenamiento de Starbucks Coffee Argentina
miércoles, 26 de mayo de 2010
martes, 25 de mayo de 2010
¿Pueden negociar todos los trabajadores de Chile?
Acá hay una columna que tiene que ver con la negociación laboral social en Chile, y para que reflexionen sobre este tema que en Chile muchas veces nos hacemos los tontos o dejamos de lado.
Un elemento clave para entender la mayor extensión del fenómeno de la pobreza entre los trabajadores en situación de precariedad es su débil o nulo poder de negociación, reflejado en su menor afiliación sindical. En efecto, este ha sido uno de los resultados centrales de las políticas de ajuste laboral de las últimas décadas: la quiebra de la capacidad negociadora del trabajo mediante la mutación de las condiciones en las cuales se desarrolla la relación salarial.
Ahora bien, esta ofensiva contra el poder negociador de los trabajadores se sitúa en la base no sólo de la pobreza salarial que afecta a la mayoría de las personas insertas en el mercado laboral chileno (y explica las inmensas diferencias existentes en la distribución del ingreso entre los diversos estratos sociales), sino que, además, se extiende de manera brutal hacia el 20% más pobre del país, donde la capacidad negociadora es inexistente y la precariedad un asunto de “vida o muerte”. Si las facilidades para negociar se han ido perdiendo por parte de los que tienen trabajo, en el caso de la pobreza e indigencia esta situación se ve exacerbada en extremo pues los pobres sencillamente no existen como parte negociadora, no tienen una representación orgánica que vele por sus intereses.
¿Quién se encarga entonces de representarlos en esta economía de mercado que con demasiada frecuencia se preocupa sólo de los que tienen trabajo, de los que tienen voz y voto, de los que han sido invitados a la “fiesta” de las retribuciones? Pocos, muy pocos. Una excepción sería la Iglesia Católica, que fue la primera en plantear el tema del sueldo ético, concepto que se dirige a la esencia misma del problema ya que se focaliza en los fundamentos con que se debe abordar el drama de la pobreza: el hecho de que los pobres no pueden esperar más, y la circunstancia de quela sociedad no puede ponerse a negociar - o mejor dicho, a “regatear” -, con los pobres.
Ahora el Gobierno ha recogido esta propuesta y la va a transformar en ley. Sin embargo, lo que se ha enunciado hasta el momento estaría indicando que se trata de una cantidad insuficiente ($240.000 mensuales por familia), con demasiadas condicionantes que la tornarían en inefectiva, pues lo que la pobreza requiere es dinero constante y sonante para poder mantener un ambiente de dignidad,y no ese tipo de ayuda indirecta que sólo pretende incentivar a los pobres para que no se transformen en dependientes del asistencialismo. ¿Pero, de qué asistencialismo se puede hablar en Chile si hasta un par de años atrás fue muy escasa, o nula, la preocupación del Estado por estos asuntos?
12 mayo, por José Miguel Serrano
grupo 1 sección 4
Julián Lería
Francisco Mettroz
Oliver Pape
Yasmin Rojas
Daniel Weise
lunes, 24 de mayo de 2010
Negociaciones en British Airways
Ya terminando nuestra semana de negociación y abriendo un nuevo tema les dejamos una noticia sobre negociación fallida.
Fracasa negociación en British Airways y se anuncuan huelgas desde mañana
La intromisión de un grupo de manifestantes durante
las charlas de ayer fue fundamental para no alcanzar consenso.
Domingo 23 de Mayo de 2010 10:07
LONDRES.- El sindicato que representa a los miembros de las tripulaciones de British Airways, informó hoy que fracasaron las negociaciones con la aerolínea y que no hay otras programadas, por lo que la serie de paros anunciados previamente comenzarán mañana.
Tony Woodley, del sindicato Unite, dijo que no había posibilidades de retomar las negociaciones antes de la fecha programada para la huelga, tras un rompimiento "catastrófico" en el diálogo.
Las charlas de ayer- entabladas en las oficinas de mediación- terminaron repentinamente cuando un grupo de manifestantes irrumpió en el edificio.
Por su parte, el director ejecutivo de British Airways (BA) Willie Walsh, había declarado minutos antes que se confirmara la realización de la huelga, que tenía esperanzas de que los paros pudieran evitarse.
El personal de cabina de BA ha amenazado con realizar una serie de paros que sumarán 15 días de huelga debido a una larga disputa sobre empleo, salarios y condiciones de trabajo.
El primero de los paros durará cinco días a partir del lunes.
La disputa se ha visto marcada por acusaciones de mala fe en ambas partes, pues mientras Woodley ha acusado a BA de tener una actitud "vengativa y mezquina", Walsh aseguraba que las huelgas eran la culpa de una "pequeña minoría que claramente está fuera de la realidad".
Walsh también expresó su inconformidad porque uno de los líderes del sindicato, Derek Simpson, publicó detalles sobre las negociaciones del sábado en el sitio de redes sociales Twitter.
"Estaba sorprendido y molesto", dijo a la BBC. "Cuando descubrí que en verdad estaba publicando su versión de los hechos para todos en la red, realmente fastidió mi confianza sobre su interés por resolver el conflicto", agregó.
Grupo 14, sección 06
Claudia Villalón
María Jesús Iligaray
Macarena Pérez
Camilo Pérez
Ignacio Pinto
Negociaciones por doquier!
Está claro que nuestra vida esta llena de negociaciones, estas pueden abarcar temas tan irrelevantes como "¿quien va sentado en el asiento delantero del auto?" e incluso tratados muy importantes con grandes cantidades de dinero entre medio.
No obstante lo mas importante antes de negociar cualquier cosa hay que tener en cuenta algunos aspectos claves:
1) Hay que conocer la identidad de la persona con la cual se negocia, ya que la cultura de esta puede influenciar en un sin fin de maneras. Las personas son todas distintas y es fundamental que exista un entendimiento mutuo para llegar a un acuerdo exitoso.
2) A la hora de negociar, es fundamental mantener e inspirar confianza puesto que es muy importante a la hora de pensar en mantener relaciones a largo plazo con la persona en cuestión.
Las buenas relaciones se basan en la confianza, por lo que es fundamental confiar y dejar que los demás confíen en ud.
3) De los conflictos siempre se puede llegar a una solución positiva para ambas partes y lo óptimo es que la negociación sea el medio para llegar a ello.
conflictos!!!!!
Los conflictos en la pareja
Importancia del conflicto en la pareja
Las estadísticas dicen que los casados viven más y con mayor calidad de vida,... si no hay conflictos. Pero los conflictos: enferman mental (depresión, trastorno bipolar, bebida, violencia,..) y físicamente (corazón, cáncer, enfermedades inmunológicas, dolor crónico...). Hasta aumentan la probabilidad de accidentes de tráfico, incluidos los mortales.
Los conflictos en la pareja generan también problemas en los hijos (problemas de conducta, depresión y problemas para alcanzar la intimidad en el futuro).
Situación social de las relaciones de pareja
Para ver más detalles y más actualizados se puede consultar este enlace
Los medios de comunicación nos transmiten un mensaje que parece indicar que la forma de vivir mejor no es la pareja y de hecho así se va plasmando en la sociedad. Mientras que en los años 70 el 70% de los hogares americanos los ocupaba un matrimonio actualmente solamente son el 50%. Pero muchas otras cifras no son tan ciertas. Nos dicen, por ejemplo, que se divorcian más personas que se casan, lo que es falso, en nuestro país al menos. En el año 2000 se separaron un 30% del número de parejas que se casaron.
Se dan parejas de hecho y formas de relación muy largas, siendo “novios” y viviendo cada uno en su casa, compartiendo solamente el tiempo libre, son formas que permiten relaciones con un menor compromiso.
Podríamos estar tentados de atribuir estos procesos exclusivamente a la falta de preparación psicológica para afrontar los problemas y conflictos que son inherentes a vivir en pareja en el momento actual. Pero seguramente fenómenos sociales tienen explicaciones y orígenes sociales.
La sociedad marca la pareja que quiere o que necesita. No tenemos más que considerar la influencia de factores positivos como los avances de la mujer hacia la igualdad social con el hombre y su integración en el proceso productivo; y otros no tan positivos como la ideología hedonista, establecida para mantener un gran nivel de consumo, o la falta de apoyo social al desarrollo de la familia, que pone grandes dificultades laborales para el cuidado de los hijos, y que llevan a considerar tener descendencia como una carga insoportable, junto con otros elementos como las condiciones precarias de trabajo, que por una parte disuaden de establecer compromisos a largo plazo, como tener hijos o comprar un piso, y por otra establecen jornadas interminables que contribuyen de forma determinante a incrementar las barreras de comunicación en la pareja. Son todos factores sociales que configuran la forma de la pareja que se puede dar en nuestra sociedad.
Estructura de la pareja
Actualmente la base sobre la que se forman casi todas las parejas es el enamoramiento. El enamoramiento es una emoción y tiene un fuerte componente de pasión, afecto, ternura, sexo. Por eso uno de los principales objetivos de la pareja hoy es hacerse la vida agradable. Pero una emoción es pasajera, porque está sometida a la ley de la habituación. Todos sabemos que el enamoramiento se pasa y muchas parejas, basadas solamente en esa emoción se disuelven, "se pierde la ilusión"; "no se siente lo mismo". Sin embargo, el amor apasionado de los comienzos es una vía inmejorable para conseguir mantener la pareja.
Para ello es preciso desarrollar la intimidad y la validación. Intimidad supone abrirse y contar cosas que, en otras circunstancias, podrían usarse en contra nuestra y recibir aceptación por parte del otro. Cuando estamos enamorados nos ponemos completamente en manos de nuestra pareja y de esta forma construimos la intimidad.
También decidimos compartir más cosas con el otro y vamos comprometiéndonos ante la sociedad, se guarda fidelidad, se comparte el tiempo, se entrega el cuerpo, se comparten bienes materiales como un piso, etc. finalmente se adquiere un compromiso de vida en común, que puede estar o no refrendado socialmente. Se construye así el compromiso que es la decisión de permanecer en la relación pese a los problemas que vayan surgiendo, luchando con todas las fuerzas posibles para resolverlos.
Según se van compartiendo más elementos se tiene va construyendo un método para tomar decisiones y se establece una estructura de poder, que puede ser más o menos democrática, pero siempre aceptada por los dos. La toma de decisiones es una de las fuentes de conflicto importantes en la pareja.
Para tener intimidad, para tomar decisiones, y para convivir es preciso saber comunicarse, escucharse y respetarse. Para resolver los problemas también. La capacidad de comunicarse y de resolver los conflictos es fundamental para la continuidad de la pareja.
Otro aspecto muy importante es el apoyo mutuo. Se plasma en la fórmula de estar juntos en la salud y la enfermedad, en las alegrías y en las tristezas. El otro es el principal sostén ante las dificultades y amenazas de la vida y el apoyo en el desarrollo personal y social.
Nuestro aprendizaje de cómo es en la pareja ese apoyo mutuo se da dentro de la familia en la que nacimos. Una de las primeras conductas que desarrollamos en ella es la de apego. Definida como la búsqueda de protección ante amenazas externas y, en el niño, se concreta de forma principal en buscar la protección de la madre.
Áreas de conflicto
Las áreas de conflicto afectan a todos los componentes que se han listado de la estructura de la pareja.
El poder
Teniendo en cuenta las responsabilidades: quien se encarga de hacer las cosas y quien decide lo que hay que hacer. Estas decisiones abarcan aspectos tan fundamentales como: Las finanzas, el cuidado de los hijos, las relaciones sociales, etc.
La intimidad
La intimidad se construye con una separación de la familia de origen, dando prioridad al otro en la autorrevelación y en la toma de decisiones. Por eso uno de los temas más conflictivos se da en las relaciones con la familia de origen,
La pasión, el afecto, la sexualidad
El amor va sustituyendo al enamoramiento, la pasión inicial va dando paso a la intimidad y al cariño, pero no por eso se puede perder la atracción que se siente por el otro como objeto y sujeto sexual.
Comunicación
Cuando se producen los conflictos y se enquistan se producen patrones de comunicación que perpetúan el problema y conducen finalmente a la separación.
Desencadenantes de los conflictos
En circunstancias normales las parejas, aunque no sean felices, se amoldan y no surgen los conflictos, estos aparecen cuando se dan circunstancias importantes de cambio, es decir, situaciones estresantes como:
Cambios laborales tanto negativos como positivos: paro, ascensos;
- La jubilación.
- Enfermedades;
- Problemas económicos,
- La paternidad/ maternidad,
Cuando los hijos se van de casa o simplemente se hacen mayores y dejan más tiempo libre a la pareja.
Todos, positivos y negativos, son fuentes de estrés que exigen a la pareja poner en marcha sus habilidades de comunicación y de resolución de conflictos, además de la motivación para mantenerse juntos y la capacidad de reconocer las debilidades delante del otro y que el otro las reciba sin castigarlas.
Forma de los conflictos (Conductas)
En los conflictos se establecen formas de conductas que se hacen crónicas y agravan los problemas, algunos de ellos son:
Reciprocidad negativa.
El más problemático es cuando a una comunicación negativa se responde generalmente con otra comunicación negativa por parte del otro estableciéndose una reciprocidad en la negatividad que puede acabar en una escalada de violencia. Es la justicia del ojo por ojo.
Se discute acerca de la propia relación.
Uno de los métodos que se utilizan para resolver los problemas de comunicación es el empleo de la metacomunicación, es decir, reflexionar sobre la forma en que se está dando la comunicación. Por ejemplo, se dice “no me estás escuchando” para intentar que haya una escucha, pero el mensaje no verbal agresivo va acompañado, en general, por un componente no verbal agresivo, y el que responde lo hace al componente agresivo, lo que lleva a más discusiones, metiéndose en un círculo vicioso. En los matrimonios sin problemas contestan a la metacomunicación y no al componente emocional
La mujer ataca y el hombre evita o calla.
Este patrón se da cuando la mujer da respuestas hostiles mientras que el hombre se retira o no contesta, ante lo que la mujer incrementa su hostilidad porque no se solucionan los problemas. En esta escalada el hombre, quizás constitucionalmente tiene una reacción fisiológica más negativa y la aguanta menos.
Los cuatro jinetes del Apocalipsis
La crítica, que lleva al Desprecio que ocasiona una Actitud Defensiva Constante son tres de los cuatro jinetes del Apocalipsis de la pareja. El cuarto es la habilidad para no escuchar al otro, o se le deja hablar sin hacerle caso o se habla tanto que no se le deja meter baza.
Todos estos patrones de conductas pretenden la mayoría de las veces resolver el conflicto, pero no solamente no lo resuelven, sino que lo perpetúan y la propia interacción se convierte en el problema que lleva a la separación. No siempre los conflictos llevan a la ruptura. Se ha reportado un tipo de conflictos en los que el marido se enfada e inicia la discusión con ánimo de resolver el problema. Cuando se tiene éxito, la relación puede salir fortalecida, en estos casos el conflicto vivido por los hijos no es negativo para ellos, incluso puede ser una ocasión para aprender a ser asertivos
Forma de los conflictos (Pensamientos)
Atención selectiva.
Las parejas en conflicto solamente se fijan en las conductas negativas del otro y tienden a no ver o a disminuir la importancia de las conductas positivas.
Atribuciones.
La atribución del problema a determinadas causas se ve como un elemento necesario para su solución, pero si no se hacen las atribuciones correctas se asegura el conflicto. Por ejemplo cuando se echa buscan culpables o se achacan los problemas a malas intenciones que nunca se pueden probar o a elementos que no se pueden cambiar como la propia personalidad.
Expectativas:
Si aparece una discrepancia entre lo que creen los esposos que debería ser el matrimonio y lo que perciben que es, tanto en cualidad como en cantidad, los problemas están asegurados. Se plasma en frases como “Esto no tiene solución”. “Debería ser así”
Ideas irracionales:
Algunas ideas aparentemente normales pueden se un foco de conflictos solamente por no ser conscientes de que lo que se piensa no es racional. Algunas de estas ideas son: Estar en desacuerdo es destructivo de la relación, los miembros de la pareja deben ser capaces de averiguar los deseos, pensamientos y emociones del otro, uno debe ser un compañero sexual perfecto del otro, los conflictos se deben a diferencias innatas asociadas al sexo.
Solución de los conflictos
La propuesta de la terapia de pareja cognitivo conductual para resolver los conflictos pasa por:
- Aumentar el intercambio de conductas positivas.
- Entrenamiento en habilidades de comunicación y resolución de problemas.
- Cambiar el patrón de reciprocidad negativa introduciendo conductas positivas frente a la negatividad.
- Cambios en las Atribuciones, expectativas e ideas irracionales cuando es necesario.
Estos componentes constituyen la terapia de pareja cognitivo conductual clásica, que está clasificada como una terapia con evidencia probada de eficacia. Los datos indican que la gran mayoría de las parejas que acuden a terapia, alrededor del 75% informan de una mejora en la satisfacción matrimonial. Cuando se contrasta con grupos de control de lista de espera los resultados son siempre positivos, quizás debido a que si no existe intervención los problemas se van incrementando. Sin embargo, cuando se tiene en cuenta si la mejora afecta no solamente a la disminución del conflicto, sino a la mejora de la evaluación de la relación por parte de los dos miembros, los resultados no son tan espectaculares; revisando la literatura sobre la eficacia, llega a la conclusión de que, siendo estrictos, menos del 50% de las parejas que acuden a terapia cambian de un estado de estrés a un estado de armonía. Otro aspecto oscuro es la cantidad de recaídas que se contabilizan, entre el 30% y 50% de los que mejoran.
Avances en la terapia de pareja cognitivo conductual
Aumento de la intimidad. Para lo que se potencia
La aceptación, por medio de la cual el miembro de la pareja que quiere que se realice un cambio acepte desde un nuevo punto de vista que el otro no lo realice y, sin embargo, aquello que era inaceptable e intolerable se convierta en algo no deseable, pero entendible y tolerable.
La compresión de las motivaciones inconscientes del otro.
Incremento de la pasión: sexo y afecto.
Para lo que se emplea la terapia sexual dirigida no tanto a resolver problemas como a incrementar la satisfacción dentro de la normalidad.
El apego como motivo en la pareja.
El compromiso de ayudarse en todo instante es uno de los más importantes motivos que existen para mantener la pareja. En ello están implicadas emociones muy básicas que se insertan en la debilidad más íntima del ser humano, hacerlo explícito y potenciarlo es una forma de motivar la permanencia de la pareja y la resolución de conflictos.
¿Es el divorcio una solución a los conflictos?
Si se consigue una separación amistosa que acaba con los conflictos las consecuencias negativas de estos disminuyen, aunque no desaparecen del todo. Sin embargo, muchas veces el divorcio no es más que un paso en una escalada de odio que lleva a un miembro de la pareja a seguir centrando su vida en machacar al otro. En esos casos, indudablemente no es la solución.
En todo caso si se llega a ese extremo es muy importante llegar a una separación amistosa por medio de expertos en mediación.
Se ha comprobado que no se aprende, los que se divorcian y se casan de nuevo se vuelven a divorciar con más probabilidad que los que se casan por primera vez.
miércoles, 19 de mayo de 2010
Liderazgo para todos los gustos
Hay algunos que ejercen liderazgo para cambiar el mundo...
y hay otros que creen que lo ejercen...
Marcos Camacho R.
Javier Conejeros G.
PyO sección 4 - grupo 12
y hay otros que creen que lo ejercen...
Marcos Camacho R.
Javier Conejeros G.
PyO sección 4 - grupo 12
Kurt Lewin: Experimento sobre los estilos de liderazgo
En 1939, Kurt Lewin junto a un equipo de científicos de la universidad de Iowa, realizo un estudio en el cual se buscaba observar como respondían niños de 10 años ante tres distintos estilos de liderazgo. Los dividió en grupos que estaban a cargo de adultos con instrucciones precisas para regular su forma de ejercer liderazgo conforme a determinados modelos de actuación. Los había democráticos, autocráticos y otros liberales. Lewis observo que existían diferencias notables en el comportamiento y desempeño de los niños dependiendo del estilo de liderazgo de su tutor. Es así, que estableció que tanto el comportamiento del líder como la influencia del entorno eran factores claves en explicar la conducta de los individuos. Si bien los trabajos de Lewis han sido criticados desde el punto de vista metodológico, sus ideas sobre el liderazgo democrático y la participación siguen estando vigentes y aun se aplican en el entorno organizacional.
Los invitamos a ver este interesante video en el cual se explica en que consistió el experimento y cuales fueron sus conclusiones
Javier Conejeros G.
PyO sección 4 - Grupo 12
¿Ganar o Ceder?
Ya hemos visto que para llegar a un acuerdo debemos ceder, pues no todo se trata de ganar. Veamos un claro ejemplo de cómo podemos llegar a acuerdos intermedios en una negociación
Grupo 14, sección 06
Claudia Villalón
María Jesús Iligaray
Macarena Pérez
Camilo Pérez
Ignacio Pinto
Perfiles de Cargo...
En esta ocasión, para plantear algo distinto y darle más dinámica al foro, en vez de subir algún artículo como en mi último post, creo que sería interesante que escriban sus cometarios y así todos saber como les fue con sus trabajos en clases del viernes 14 de mayo(clase después del examen), a quienes entrevistaron, que conclusiones sacaron y lo más importante, cual es el perfil y competencias necesarias para desarrollarse en el puesto estudiado.
Les hago la invitación a opinar y comienzo por nuestra entrevista.
Conversamos con Don Leonardo, quien es encargado de arrendar libros en la biblioteca, nos comentó que lo más importante para ellos era darle una buena atencón a los alumnos, porque principalmente lo que más hacían era relacionarse con ellos y así tenían una buena relación con todos en vez de que fuera un momento no muy grato para cada alumno ir a la biblioteca a arrendar un libro. Se nececitaba de paciencia, agilidad y orden principalmente.
Como conclusión obtuvimos que ese puesto no son necesarias muchas competencias intratégicas como el liderazgo o trabajo en equipo, estratégicas como la visión de negocio ni de acción personal como la creatividad, tampoco competencias gerenciales como el desarrollo de personas sino que más competencias técnicas y funcionales, como recibir llamados, manejar inventarios, saber sobre libros, y también de logro y acción como el orden.
Espero recibir sus comentarios y lo que les haya llamado la atención en sus entrevista..
Saludos a todos!
Les hago la invitación a opinar y comienzo por nuestra entrevista.
Conversamos con Don Leonardo, quien es encargado de arrendar libros en la biblioteca, nos comentó que lo más importante para ellos era darle una buena atencón a los alumnos, porque principalmente lo que más hacían era relacionarse con ellos y así tenían una buena relación con todos en vez de que fuera un momento no muy grato para cada alumno ir a la biblioteca a arrendar un libro. Se nececitaba de paciencia, agilidad y orden principalmente.
Como conclusión obtuvimos que ese puesto no son necesarias muchas competencias intratégicas como el liderazgo o trabajo en equipo, estratégicas como la visión de negocio ni de acción personal como la creatividad, tampoco competencias gerenciales como el desarrollo de personas sino que más competencias técnicas y funcionales, como recibir llamados, manejar inventarios, saber sobre libros, y también de logro y acción como el orden.
Espero recibir sus comentarios y lo que les haya llamado la atención en sus entrevista..
Saludos a todos!
martes, 18 de mayo de 2010
Caso liderazgo para reflexionar
Grupo: Luis Felipe Villela Matias Hojas Tomas Sokorai Javiera Ojeda Semana 11 al 17 de mayo Temas: lecturas capitulos 11 y 12 RB. gerentes y lideres son diferentes? liderazgo a nivel 5 g grupo | ||||||||||||
lunes, 17 de mayo de 2010
12 hombres en pugna
"12 Hombres en pugna" es una película de 1957 dirigida por Sidney Lumet y protagonizada por Henry Fonda.
Sinopsis:
Todas las pruebas pesan sobre un muchacho de dieciocho años. Según éstas, asesinó a su padre con una navaja. El juez advierte al jurado que su fallo debe ser unánime. Si le declaran culpable, será ejecutado en la silla eléctrica sin posibilidad de apelación. Los doce hombres del veredicto, reunidos en una sala contigua al tribunal para deliberar, están en su mayoría de acuerdo.
Henry Fonda, Lee J. Cobb, Ed Bigley y Jack Klugman encabezan este irrepetible reparto dando vida a un grupo de miembros del jurado encargado de juzgar a un adolescente acusado de haber matado a su padre. De los doce miembros, once están convencidos de que el acusado es culpable de asesinato.
Pero el duodécimo no tiene ninguna duda sobre su inocencia. ¿Cómo puede este hombre convencer a los otros miembros sobre la inocencia del joven...?
(Fuente: http://www.webconferencia.net/clasicos-del-cine/doce-hombres-pugna-12-angry-men-443216.html)
En este film podemos observar muchos temas vistos en el curso como los estereotipos representados en cada miembro del jurado, saliendo a relucir a lo largo de la película; también se puede apreciar el Groupthink, quedando evidenciado en las diferencias entre las votaciones públicas o privadas (presión del grupo),pero lo que más destaca es la capacidad del jurado numero 8 de manejar el conflicto, aumentar y disminuir la tensión (liderazgo) e influir enormemente en los demás (poder) y en cómo percibían el caso.
Les recomiendo la película muestra muchos aspectos vistos en clase de manera más concreta.
Grupo 9
Personas y Organización
Sección 4
miércoles, 12 de mayo de 2010
La Generación de Perfiles por competencias
Durante este semestre hemos visto temas como la Dirección estratégica de RRHH, el Modelo GPC y su implementación, pero hoy les escribo sobre el JCA o el Job Competences Assesment, un modelo para la generación de perfiles por competencias para el trabajo. Este modelo fue desarrollado por el Scottish Council of Research in Educations SCRE (1989) y está basado principalmente en indagar de la mejor manera posible cuáles son los conocimientos, habilidades y destrezas que requiere una persona para desempeñarse competentemente en un trabajo en especial. 8 son los pasos específicos de este proceso que se los dejo a continuación.
1.- Definir Los Criterios De Efectividad Del Desempeño
2.- Seleccionar Una Muestra Basada En Los Criterios
3.- Análisis De Las Tareas/ Funciones Del Trabajo
4.- Análisis De Las Características Del Desempeño
5.- Entrevista De Eventos Conductuales
6.- Observación Directa
7.- Análisis Temático Y Desarrollo Del Modelo De Competencias
8.- Validación Del Modelo De Competencias
Para quienes quieran ver un detalle y explicación de cada paso de este proceso, conocer más sobre este modelo u otros como el Modelo Mc Ber de Competencias o el Modelo de Ericsson, les dejo un link de un trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos.
http://www.monografias.com/trabajos16/cargos-directivos/cargos-directivos.shtml
1.- Definir Los Criterios De Efectividad Del Desempeño
2.- Seleccionar Una Muestra Basada En Los Criterios
3.- Análisis De Las Tareas/ Funciones Del Trabajo
4.- Análisis De Las Características Del Desempeño
5.- Entrevista De Eventos Conductuales
6.- Observación Directa
7.- Análisis Temático Y Desarrollo Del Modelo De Competencias
8.- Validación Del Modelo De Competencias
Para quienes quieran ver un detalle y explicación de cada paso de este proceso, conocer más sobre este modelo u otros como el Modelo Mc Ber de Competencias o el Modelo de Ericsson, les dejo un link de un trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos.
http://www.monografias.com/trabajos16/cargos-directivos/cargos-directivos.shtml
jueves, 6 de mayo de 2010
Oscar León en Chile
A continuación encontrarán una entrevista con el académico Oscar león, experto sobre la Gestión por Competencia y su implementación en el país. Ojalá lo disfruten.
Oscar León es un nombre reconocido en el ámbito académico internacional. Miembro de la Asociación Internacional de Liderazgo y de la American Society of Traning and Development. Actualmente, se desempeña como rector de la Quality Leadrship University en Panamá y como representante de las universidades estadounidenses de Luisville, Kentucky, Baltimore y Maryland. Su experticia es la Gestión de Recursos Humanos por Competencias ¿Cómo mejorar la productividad de una empresa y el desempeño laboral de sus trabajadores? Oscar León nos entrega algunas pistas.
- ¿Cómo se gestó su venida a nuestra ciudad?
- He sido invitado por Inacap para dictar algunas cátedras sobre Gestión de Recursos Humanos por Competencias en el norte de Chile. En años anteriores, estuve realizando seminarios en Santiago, Valparaíso y otras ciudades de este hermoso país. Para mí es un orgullo colaborar con esta nación, que es reconocida a nivel continental por su emprendimiento y liderazgo.
- ¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos por Competencias?
- En términos sencillos es un modelo que busca mejorar la productividad de una empresa a través de la gestión de competencias laborales. Esto es la capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad plenamente identificada en una compañía. Estamos hablando de un conjunto de conocimientos y aptitudes que implican desarrollar exitosamente una labor. Las competencias son habilidades, pero también comportamientos de los miembros de una organización como roles sociales, personalidad y motivación.
- ¿Cuál es la situación de nuestro país respecto a este modelo de gestión?
- El Gobierno de Chile ha señalado la importancia de la gestión por competencias. Este sistema busca garantizar que los empleados tengan las capacidades que se requieren para ser exitosos y asegurar la productividad de las empresas dónde se desempeñan. No estamos hablando sólo de capacidades para obtener un puesto de trabajo, sino para desarrollarse por sobre lo estándar. Muchas empresas le exigen a sus trabajadores, pero no tienen objetivos definidos ni competencias claras. Muchos empleados no cumplen sus metas, porque no están desempeñando funciones acorde a sus capacidades. La gestión por competencias es responsabilidad de los empleados y las propias compañías. En Chile, muchas empresas están en esta senda, pero todavía queda mucho por hacer.
- ¿Cómo puede un trabajador desarrollar competencias y compromiso con la empresa, si las renumeraciones que recibe no son atractivas?
- Al mejorar las competencias de los empleadores sube la productividad de la compañía. Esto debería reflejarse en las remuneraciones. Un trabajador con más competencias mejora sus oportunidades en el mundo laboral. Es importante tener liderazgo y ser innovador. Los salarios son mejores cuando aumenta nuestra importancia al interior de una empresa. En el mundo actual no podemos ser pasivos ni dependientes. El problema es cuando son las propias compañías las que frenan la productividad de sus trabajadores.
- ¿Cómo facilitamos la gestión por competencias al interior de una empresa?
- Es importante mejorar el compromiso. Muchas compañías tienen un liderazgo muy directivo. En Chile, tuve la oportunidad de conocer una empresa donde todo se hacía según los parámetros del gerente. Llevaba 25 años al mando de la institución y estaba al borde de jubilarse. Cuando se retiró, nadie sabía que hacer y todos esperaban que el nuevo gerente diera la carta de navegación. Hay que dar oportunidades a los empleados para que tomen decisiones. Las compañías deben generar liderazgos y confiar en sus componentes. En España y Estados Unidos hay muchos ejemplos de empresas horizontales con gran productividad.
- Estamos en un proceso de regionalización en Arica-Parinacota ¿Qué consejo podría entregarnos para el desarrollo económico de esta zona del país?
- Como dije en la pregunta anterior, es importante delegar funciones. Una región debe generar varios liderazgos y no puede depender de lo que dicta el gobierno u otros organismos. Además, es importante identificar nuestras potencialidades. Quizás esta zona no tiene las mejores tierras para la agronomía o no cuenta con mineras que sustenten el desarrollo. Panamá, por ejemplo, no es un país exportador, pero basa su desarrollo en los servicios. Tenemos una excelente banca, turismo y el canal. Aquí en Arica es fundamental establecer una identidad como región y generar iniciativas para potenciar sus fortalezas.
Oscar León es un nombre reconocido en el ámbito académico internacional. Miembro de la Asociación Internacional de Liderazgo y de la American Society of Traning and Development. Actualmente, se desempeña como rector de la Quality Leadrship University en Panamá y como representante de las universidades estadounidenses de Luisville, Kentucky, Baltimore y Maryland. Su experticia es la Gestión de Recursos Humanos por Competencias ¿Cómo mejorar la productividad de una empresa y el desempeño laboral de sus trabajadores? Oscar León nos entrega algunas pistas.
- ¿Cómo se gestó su venida a nuestra ciudad?
- He sido invitado por Inacap para dictar algunas cátedras sobre Gestión de Recursos Humanos por Competencias en el norte de Chile. En años anteriores, estuve realizando seminarios en Santiago, Valparaíso y otras ciudades de este hermoso país. Para mí es un orgullo colaborar con esta nación, que es reconocida a nivel continental por su emprendimiento y liderazgo.
- ¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos por Competencias?
- En términos sencillos es un modelo que busca mejorar la productividad de una empresa a través de la gestión de competencias laborales. Esto es la capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad plenamente identificada en una compañía. Estamos hablando de un conjunto de conocimientos y aptitudes que implican desarrollar exitosamente una labor. Las competencias son habilidades, pero también comportamientos de los miembros de una organización como roles sociales, personalidad y motivación.
- ¿Cuál es la situación de nuestro país respecto a este modelo de gestión?
- El Gobierno de Chile ha señalado la importancia de la gestión por competencias. Este sistema busca garantizar que los empleados tengan las capacidades que se requieren para ser exitosos y asegurar la productividad de las empresas dónde se desempeñan. No estamos hablando sólo de capacidades para obtener un puesto de trabajo, sino para desarrollarse por sobre lo estándar. Muchas empresas le exigen a sus trabajadores, pero no tienen objetivos definidos ni competencias claras. Muchos empleados no cumplen sus metas, porque no están desempeñando funciones acorde a sus capacidades. La gestión por competencias es responsabilidad de los empleados y las propias compañías. En Chile, muchas empresas están en esta senda, pero todavía queda mucho por hacer.
- ¿Cómo puede un trabajador desarrollar competencias y compromiso con la empresa, si las renumeraciones que recibe no son atractivas?
- Al mejorar las competencias de los empleadores sube la productividad de la compañía. Esto debería reflejarse en las remuneraciones. Un trabajador con más competencias mejora sus oportunidades en el mundo laboral. Es importante tener liderazgo y ser innovador. Los salarios son mejores cuando aumenta nuestra importancia al interior de una empresa. En el mundo actual no podemos ser pasivos ni dependientes. El problema es cuando son las propias compañías las que frenan la productividad de sus trabajadores.
- ¿Cómo facilitamos la gestión por competencias al interior de una empresa?
- Es importante mejorar el compromiso. Muchas compañías tienen un liderazgo muy directivo. En Chile, tuve la oportunidad de conocer una empresa donde todo se hacía según los parámetros del gerente. Llevaba 25 años al mando de la institución y estaba al borde de jubilarse. Cuando se retiró, nadie sabía que hacer y todos esperaban que el nuevo gerente diera la carta de navegación. Hay que dar oportunidades a los empleados para que tomen decisiones. Las compañías deben generar liderazgos y confiar en sus componentes. En España y Estados Unidos hay muchos ejemplos de empresas horizontales con gran productividad.
- Estamos en un proceso de regionalización en Arica-Parinacota ¿Qué consejo podría entregarnos para el desarrollo económico de esta zona del país?
- Como dije en la pregunta anterior, es importante delegar funciones. Una región debe generar varios liderazgos y no puede depender de lo que dicta el gobierno u otros organismos. Además, es importante identificar nuestras potencialidades. Quizás esta zona no tiene las mejores tierras para la agronomía o no cuenta con mineras que sustenten el desarrollo. Panamá, por ejemplo, no es un país exportador, pero basa su desarrollo en los servicios. Tenemos una excelente banca, turismo y el canal. Aquí en Arica es fundamental establecer una identidad como región y generar iniciativas para potenciar sus fortalezas.
Organización Internacional del Trabajo implementando Gestión por Competencias
Encontramos esta noticia que resume el trabajo que realiza la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de su Centro Internacional de Formación, el cual todos los años realiza cursos de capacitación para ejecutivos de empresas, personeros gubernamentales, representantes de organizaciones de trabajadores, etc.
En estos cursos se aborda de manera muy completa el tema de la Gestión por Competencias poniendo especial énfasis en sus beneficios para el mejor desarrollo de las organizaciones, transformándo a éstas últimas en empresas, u organizaciones en general, innovadoras, con gran adaptación a los cambios en el entorno y creadoras de ambientes aptos para el aprendizaje.
Revisen la noticia desde su página principal: http://articulos.empleos.clarin.com/?p=1670 , es muy interesante.
Saludos
En estos cursos se aborda de manera muy completa el tema de la Gestión por Competencias poniendo especial énfasis en sus beneficios para el mejor desarrollo de las organizaciones, transformándo a éstas últimas en empresas, u organizaciones en general, innovadoras, con gran adaptación a los cambios en el entorno y creadoras de ambientes aptos para el aprendizaje.
Revisen la noticia desde su página principal: http://articulos.empleos.clarin.com/?p=1670 , es muy interesante.
Saludos
EL EXPERIMENTO
Lo siguiente tiene que ver con el curso ya que aborda el concepto de autoridad y las diversas reacciones a ésta.
¿Sabemos de qué seríamos capaces en una situación extrema a la que nunca nos hubiéramos enfrentado? ¿Somos realmente quienes creemos que somos? Eduard Punset habla con Philip Zimbardo, psicólogo de la Universidad de Stanford y autor del famoso y macabro experimento de la prisión de Stanford, realizado en los años 70 para estudiar la reacción de unas cuantas personas recluidas en un lugar hostil y sometidas a duras circunstancias.
Para ver la entrevista haz click en el siguiente link
http://www.redesparalaciencia.com/2559/redes/2010/redes-54-la-pendiente-resbaladiza-de-la-maldad
En base a esta temática fue producida la película alemana "Das Experiment" para ver vesta excelente película -->http://www.megavideo.com/?v=7815GR7D
¿Sabemos de qué seríamos capaces en una situación extrema a la que nunca nos hubiéramos enfrentado? ¿Somos realmente quienes creemos que somos? Eduard Punset habla con Philip Zimbardo, psicólogo de la Universidad de Stanford y autor del famoso y macabro experimento de la prisión de Stanford, realizado en los años 70 para estudiar la reacción de unas cuantas personas recluidas en un lugar hostil y sometidas a duras circunstancias.
Para ver la entrevista haz click en el siguiente link
http://www.redesparalaciencia.com/2559/redes/2010/redes-54-la-pendiente-resbaladiza-de-la-maldad
En base a esta temática fue producida la película alemana "Das Experiment" para ver vesta excelente película -->http://www.megavideo.com/?v=7815GR7D
miércoles, 5 de mayo de 2010
Empresas ejemplo en capacitación y promulgación de los RRHH
Encontré una notable noticia acerca de una empresa argentina que se dedica a promulgar la importancia que ha ido adquiriendo los Recursos Humanos para las empresas.
Esta empresa realiza diferentes encuentros entre estudiantes de RRHH de argentina. Los encuentros constan de varios días y se logra mostrar a los estudiantes el mundo que les espera y, además, se le entregan herramientas para enfrentarlo.
La noticia adjunta trata sobre el tercer encuentro realizado en Argentina, el cual trató sobre los temas "¿Cómo ingresar a las empresas?" y "El desarrollo laboral dentro de las empresas", temas muy relevantes con respecto a nuestro curso.
Para ejemplificar acerca del primer tema, una de las Licenciadas que expuso, la Lic. Cattaneo, comenta sobre el ingreso a las empresas "hay que dejar el CV de lado y centrarnos en la persona (…) la entrevista debe servir para ver lo que no se ve y escuchar lo que aparentemente no se dice y no se escucha”.
Por otra parte, acerca del segundo tema, se dice lo siguiente: "La Lic. Ruiz de Arcaute comentó que “veinte años atrás la empresa era la responsable de nuestro crecimiento. Hoy, las empresas dejan en mano de sus empleados el desarrollo de carrera, la organización brinda un espacio más amplio y completo (…) y cada cual construye su carrera desde su motivación”.
Para ver la noticia completa, dejamos el link: http://noticiasrecursoshumanos.blogspot.com/
Esta empresa realiza diferentes encuentros entre estudiantes de RRHH de argentina. Los encuentros constan de varios días y se logra mostrar a los estudiantes el mundo que les espera y, además, se le entregan herramientas para enfrentarlo.
La noticia adjunta trata sobre el tercer encuentro realizado en Argentina, el cual trató sobre los temas "¿Cómo ingresar a las empresas?" y "El desarrollo laboral dentro de las empresas", temas muy relevantes con respecto a nuestro curso.
Para ejemplificar acerca del primer tema, una de las Licenciadas que expuso, la Lic. Cattaneo, comenta sobre el ingreso a las empresas "hay que dejar el CV de lado y centrarnos en la persona (…) la entrevista debe servir para ver lo que no se ve y escuchar lo que aparentemente no se dice y no se escucha”.
Por otra parte, acerca del segundo tema, se dice lo siguiente: "La Lic. Ruiz de Arcaute comentó que “veinte años atrás la empresa era la responsable de nuestro crecimiento. Hoy, las empresas dejan en mano de sus empleados el desarrollo de carrera, la organización brinda un espacio más amplio y completo (…) y cada cual construye su carrera desde su motivación”.
Para ver la noticia completa, dejamos el link: http://noticiasrecursoshumanos.blogspot.com/
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