Recursos humanos a la altura de los tiempos

A continuación les presentamos un texto de Pamela Carrasco T. el cual nos habla de la importancia en la capacitación de los recursos humanos en la actualidad.

Extraído de http://www.edicionesespeciales.elmercurio.com/destacadas/detalle/index.asp?idnoticia=0107122006021X1010005.

Cada día más personas y empresas están tomando conciencia sobre la importancia de capacitarse durante toda la vida. Pero aunque estamos bien encaminados, todavía hay áreas que perfeccionar. Aquí, los balances y desafíos de la educación continua en el país.

"Nunca se termina de aprender en la vida", decían las abuelitas. ¡Y tenían razón! El tan de moda concepto de educación continua cobra cada vez más vida en el mundo de las empresas del siglo XXI.

El gobierno, las entidades académicas y sobre todo los propios trabajadores lo tienen más que claro. Y todos coinciden en que están remando juntos en la dirección correcta.

Zarko Luksic, subsecretario del Trabajo, hace un buen balance de lo que ha sido la capacitación este año. Explica que en lo que se refiere al número de trabajadores capacitados vía financiamiento de la franquicia tributaria, se estima que se cumplirán plenamente las metas comprometidas, que suman

900 mil personas capacitadas.

En tanto, Carmen Martina, directora de Programas Corporativos del Centro de Educación Ejecutiva de la Universidad Adolfo Ibáñez, dice que durante 2004 y 2005 se vio un fuerte incremento en lo que es formación continua de parte de las organizaciones, pero durante 2006 se mostró un cierto estancamiento.

"Si bien la tendencia se mantiene, la velocidad con que se dio bajó este año. Y eso creemos que tiene que ver con la disminución del crecimiento económico, que contrajo las iniciativas para invertir en formación", dice y aclara que esto debe revertirse. "Es un cambio cultural el darse cuenta de que en los períodos de mayor contracción es cuando se debería apoyar más la capacitación para buscar nuevas maneras de salir de las dificultades", sostiene.

El subsecretario del Trabajo dice que, en términos reales, puede apreciarse que, efectivamente, la demanda ha tenido un leve crecimiento, aun cuando en términos de cantidad de empresas, ha habido una baja.
"No obstante, a pesar de que son menos empresas, el número de trabajadores se ha mantenido y, más aún, ha tenido un leve crecimiento", sostiene.

Cecilia Bertea, profesora del Centro de Educación Ejecutiva de la UAI, cree que aunque hay una mayor madurez de parte de las empresas en estos temas, aún prevalece un miedo a que la inversión en capacitación no reditúe a la organización, especialmente en las materias que involucran habilidades más blandas.

Mayor conciencia

"Las organizaciones saben que la capacitación es necesaria. Pero muchas veces no se deciden a tomar acciones reales para revertir realmente esa dificultad", dice Bertea.

En tanto, Zarko Luksic sostiene que, más allá de los incentivos tributarios que se ofrecen, se nota una mayor conciencia sobre la importancia de la capacitación, lo que se acredita a través de la alianza y la agenda público privada establecida entre las autoridades del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y los representantes del sector empresarial y de los trabajadores.

"Estos vínculos dejan clara la necesidad de que tanto empresarios como trabajadores quieren que sus representados puedan contar con los instrumentos que otorgue el Estado para facilitarles el proceso de capacitación", dice.

Luksic advierte que es el sector de las mipymes el que se encuentra en desventaja para acceder a fuentes de financiamiento, ya que los actuales instrumentos no llegan realmente a los potenciales beneficiarios, como es el caso del Foncap (Fondo Nacional de Capacitación).

"Esto ocurre debido a que el sector de los micro y pequeños empresarios no siempre puede tener acceso a fuentes de financiamiento, pues su planilla anual de remuneraciones es inferior a 45 UTM. Esto es una barrera que deja fuera del instrumento prácticamente a todas las microempresas, ya que al tener sólo un trabajador contratado a jornada completa le hace estar lejos de ese límite", dice. Por eso, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social está estudiando una serie de modificaciones al reglamento que permitan abrir el beneficio de la franquicia tributaria a las micro y pequeñas empresas que hoy quedan fuera.

Los desafíos

En cuanto a los desafíos de 2007, Luksic dice que se deben perfeccionar, dentro de lo que permitan las normas legales, los mecanismos para entregar el subsidio de capacitación para los microempresarios o empresarios unipersonales.

"Punto aparte merecen las reformas reglamentarias que están en estudio y otros cambios a la Ley del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que permitirían que los instrumentos y el beneficio para el sector de la micro y pequeña empresa lleguen realmente a este segmento de población", sostiene.

La autoridad explica que, entre las propuestas de reformas legales, se contempla la posibilidad de financiar la capacitación en el extranjero, "dentro de ciertas normas y límites, como que el programa se encuentre acordado en el Comité Bipartito de Capacitación de cada empresa, en el que participan empresarios y trabajadores, y que las remuneraciones de quienes van a participar en dichas acciones no superen las 25 UTM".

También anuncia que se debe trabajar con más fuerza en el área de tecnologías duras y el sector agrícola, que son los que menos acciones de capacitación registran en el sistema.

Desde el mundo de la academia, Carmen Martina cree que el gran reto a futuro es cómo trabajar en la transferencia de los conocimientos.

"El desafío es acompañar a las personas en un proceso que gradualmente les va a permitir no sólo pensar en forma distinta, sino actuar de manera diferente; cómo un curso o un taller de capacitación lo haces parte de tus prácticas de trabajo. La entrega de nuevos conocimientos es sólo una etapa. Lo que viene después es la práctica, la experimentación y el mirar los resultados y los efectos de esto nuevo que está ocurriendo", dice. Y advierte que para eso se están usando una serie de nuevos métodos basados en trabajos personalizados y proyectos aplicados.

Una actitud ejemplar frente a la vida.
Video que nos invita a reflexionar.

Mientras estudiaba las decisiones de los ejecutivos, encontré esta parte que me gusto bastante y lo encontré súper bueno ya que nos nombra un buen ejecutivo, su forma de comportarse y lo mejor las preguntas que son claves para el éxito.

Los Grandes ejecutivos pueden ser carismáticos
O sin brillo, generosos o tacaños, visionarios u orientados a los números. Pero todo ejecutivo eficaz sigue
Ocho reglas sencillas.

Un ejecutivo eficaz no necesita ser un líder en el sentido que actualmente se le da a este término. Harry Truman, por ejemplo, no tenía ni una pizca de carisma, pero fue uno de los jefes de Estado más eficaces de la historia de Estados Unidos. Durante mis 65 años de carrera como consultor, algunos de los mejores CEO corporativos y de entidades sin fines de lucro con los que he trabajado no eran líderes estereotípicos. Eran muy di¬versos en términos de personalidad, actitudes, valores, fortalezas y debilidades. Variaban de extrovertidos a solitarios, de relajados a controladores, de generosos a parsimoniosos.
Lo que los volvía eficaces a todos es que seguían las mismas ocho prácticas:

1. •Preguntaban ¿Qué hay que hacer?
2. •Preguntaban ¿Qué le conviene a la empresa?
3. •Desarrollaban planes de acción.
4. •Asumían la responsabilidad de sus decisiones.
5. •Asumían la responsabilidad de comunicar.
6. •Se centraban en oportunidades en vez de problemas.
7. •Conducían reuniones productivas.
8. •Pensaban y decían “nosotros” en vez de “yo”.

Las dos primeras prácticas les permitían obtener el conocimiento que necesitaban. Las cuatro siguientes les ayudaban a convertir ese conocimiento en acción eficaz. Las dos últimas aseguraban que toda la organización se sintiera responsable.

¿El emprendedor nace o se hace?

Podríamos decir que un poco de cada cosa. El perfil emprendedor se crea mediante la unión de experiencias, capacidades, habilidades y actitudes. Es una mezcla entre lo que somos y lo que queremos llegar a ser. Por eso podemos afirmar que un emprendedor nace y se hace. Resulta de la combinación de ambos procesos.

Extraído del sitio web nuevamente.org
Link: http://www.nuevamente.org/index.php?option=com_myblog&show=a-el-emprendedor-nace-o-se-hace-.html&Itemid=7

Ser emprendedor es una actitud. Es un espíritu que surge del desarrollo de una serie de capacidades personales. Y no sólo tiene que ver con el hecho de desarrollar proyectos propios, sino que el concepto también hace referencia a una actitud que bien podemos tener en nuestro trabajo, demostrando nuestra implicación en proyectos ajenos. Suele ser frecuente que se relacionen el espíritu emprendedor y la creación de empresas. No obstante, todo aquel que ya trabaje en una empresa, independientemente de su tamaño, puede aportar en ella su iniciativa y dar pie a una cultura emprendedora en todos los ámbitos.

En este sentido, el espíritu emprendedor depende tanto de cualidades innatas, como de capacidades interiores que pueden desarrollarse en cualquiera:

Edad: Engloba conceptos como la energía, la fuerza y la ambición. Estas características suelen ser más presentes en la etapa de juventud.

Disponibilidad: A poner en marcha proyectos y llevar a cabo las ideas que surgen. Desarrollar cualquier idea supone dedicarle tiempo.

Animosidad: El ánimo positivo es imprescindible para ahuyentar el desaliento ante los probables reveses.

Iniciativa y creatividad: Dos conceptos que exigen investigación y análisis. El emprendedor debe tener cierta facilidad para idear nuevos proyectos y dar soluciones originales a problemas reales.

Autonomía: Podemos trabajar sin necesidad de ser dirigidos.

Trabajo en equipo: Saber trabajar en colaboración con otros también es uno de los requisitos indispensables para un emprendedor.

Liderazgo: El emprendedor sabe implicar a los demás en los proyectos. Sabe influir en ellos y rentabilizar sus cualidades personales.

Adaptación: Saber improvisar con creatividad. Los acontecimientos no suelen desarrollarse como los habíamos planificado. Por eso tenemos que aprender a rectificar.

Decisión: Combatir la precipitación. Pero también saber asumir riesgos.

Objetividad: Hay que saber valorar las situaciones con realismo. Y nunca ser impulsivos sin sentido.

Fomentar el espíritu emprendedor puede ser incluso mas interesante porque permite que la persona se sienta parte del proyecto, desarrolle sus capacidades y se realice personalmente. Cuando es solo un espectador, la empresa pierde parte del potencial de su capital humano.

Video 1: The ¨Google Life¨ la importancia que Google le da a sus empleados y la satisfacción laboral que esta genera.

Video2: Lo que diferencia a Google de otras compañias, su ambiente de trabajo.

Discriminacion Laboral en Chile

¿Existe discriminación laboral en Chile?

Javier Núñez, académico de la Universidad de Chile y autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno", conversó con Universia acerca de este controversial tema. Por Francisco Opazo M., equipo Universia. "La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación". Párrafo extraído del Boletín de la Dirección del Trabajo, "Discriminación en las relaciones laborales", escrito por José Francisco Castro. La discriminación laboral es un tema que viene preocupando a la sociedad chilena desde hace ya un largo tiempo. No obstante, y pese a la inquietud, son pocas las medidas que se han adoptado para aplacar estas prácticas o, por lo menos, han sido poco efectivas. La diferencia de salarios entre personas que ocupan un mismo cargo, y los avisos de trabajo en los que se exigen individuos con características definidas para asumir un determinado cargo ("se necesita dama con buena presencia"), son ejemplos de discriminación que se repiten a diario en el país. Pero ¿por qué se producen? ¿Qué grado de desigualdad existe en Chile? ¿Cuáles son los grupos que se ven más afectados con este tipo de prácticas? Para conocer las respuestas, conversamos con el académico de la Universidad de Chile, Javier Núñez, autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno. -¿Qué tipo de discriminación existe en el mercado laboral chileno? -En general, en todos los países existe evidencia de algún grado de discriminación en el mercado laboral. En el caso particular de Chile, los estudios para los cuales existen evidencia de esta práctica son básicamente dos: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos, que son discriminados sobre la base de su origen social o socioeconómico. Algo que se sabe también, pero aún falta mucho por investigar en esta materia, es el caso de las etnias. Es muy posible que éstas sufran un grado de discriminación importante en Chile, pero aún falta saber qué tan grande es. Un cuarto grupo, podría ser el de las personas mayores que ya están en su ciclo final de trabajo y que a menudo les cuesta reinsertarse en el mundo laboral. Parte de ese mayor costo podría ser considerado también como una cierta forma de discriminación. -¿En qué profesiones se ve una mayor discriminación? -Se tiende a ver más discriminación en los nichos del mercado laboral que son de mayor calificación y, por lo general, de mayor ingreso. Por ejemplo, las brechas entre hombres y mujeres suelen ser más amplias entre profesionales que entre no profesionales. Lo mismo ocurre en las diferencias de salarios asociadas a distintos orígenes sociales. Entre abogados o ingenieros comerciales las brechas hombre-mujer, o gente de orígenes humildes v/s estratos altos, son muy grandes. No así en otros trabajos más técnicos, como es el caso de las secretarias y administrativos, donde la brecha es mucho menor. -¿Cuáles son los principales motivos para discriminar? -Hay varias posibilidades. Una de ellas es que los empleadores no sólo toman en cuenta el desempeño esperado de un candidato, sino que además de esto, tienen una inclinación de origen social o cultural por postulantes de ciertas características. Otra opción es que los empleadores esperen que, por ejemplo, trabajadores de estratos más altos puedan desempeñarse mejor en su labor, porque el medio en el que tendrán que desenvolverse puede ser, a su vez, discriminatorio. Es el caso de personas que tienen que lidiar con clientes, consumidores o acreedores. Es muy probable que los empleadores quieran a alguien que sea parecido a estas personas, para que así sea legitimado por ellas. Esta forma de discriminación es distinta a la primera, porque no es ejercida directamente por el empleador, sino que él, por decirlo de alguna manera, valida la situación, sin ser el origen del problema. Por último, en algunos casos, puede que el grupo discriminado tenga alguna desventaja en términos de habilidades que no son observadas, por ejemplo de liderazgo y de, lo que los headhunters denominan, habilidades blandas, como es la capacidad de persuadir, por ejemplo. -¿De qué manera se puede revertir esta situación? -La evidencia empírica indica que revertir esta situación es un proceso muy lento, en gran medida porque sus orígenes son de corte cultural. De todas maneras, se pueden hacer distintas cosas, como por ejemplo que en el Servicio Público se traten de objetivar los criterios sobre los cuales se realizan elecciones de candidatos: se puede pedir que a los postulantes no se les exija fotografía, ni comuna de residencia; como también plantear que quienes buscan empleo se sometan en la elección a un análisis técnico que sea evaluado por una tripleta de jueces, con entrevistas y criterios que sean más o menos objetivables, de modo de poder reducir el grado de subjetividad del proceso. Obviamente, al menos en Chile, no es fácil imponer esto en el sector privado, por lo que debería llegar el momento en que el Estado se transforme en un referente, en términos de proponer estos criterios. -¿En qué niveles se da más importancia al aspecto físico, por dar un ejemplo, que a los méritos o currículum que uno pueda tener? -Eso va a depender bastante del tipo de trabajo. Hay empleos en los que la apariencia física es muy importante, es el caso de los vendedores o, yéndose a un extremo, las modelos. Pero hay otros cargos en el que esos puntos debieran ser irrelevantes, como es el caso de los puestos técnicos o donde la productividad sea medible, cuantificable u objetivable. -¿Es posible que en Chile se erradique la discriminación y se dé paso definitivamente a la meritocracia? -Ciertamente, pero como mencionaba antes es bastante lento, en parte porque la discriminación es de origen cultural. Y lo segundo es que algo que facilita este cambio es el proceso de competencia entre las firmas. Si tienes una situación en la que existe poca competencia entre las empresas, es muy factible que los empleadores se den ciertos gustos al asociarse con gente con las cuales tienen mayor inclinación. Pero si, por el contrario, la competencia aumenta, lo que empieza a primar es el componente de productividad y si la gente hace bien o mal su trabajo. Por lo mismo, uno espera que si la economía chilena va en la línea de hacerse cada vez más competitiva, entonces debería empezar a primar la productividad, y por esa vía se podría comenzar a remover lentamente las formas de discriminación.

Comportamiento Organizacional

Crei poder relacionar la clase de comportamiento organizacional con el conflicto de trabajo que esta teniendo talca con sus empleados, ya que por motivos del terremoto, los despidos por incumplimiento de horario y falta de dinero han incrementado este desempleo. Aqui podemos ver que el jefe, no le da importancia a las cosas blandas y no le importa cuan importante ha sido la satifaccion laboral de cada trabajador .Yo me pregunto ¿ Como sera el ambiente, las actitudes y las ganas de los empleados que aún quedan trabajando? ¿ A quienes priveligiaran, adultos o jovenes? ¿mujeres o hombres? ¿Que tan compremetido esta con sus empleados?

Y este es un caso en CURICO.

Despidos de 15 profesores del Colegio El Pilar, genera contra-manifestaciones

Mas adelante, el afectado declaró que no existe sintonía en lo que se dice y en lo que se practica, dada la orientación cristiana que posee el establecimiento, ya que según indico, el colegio es cristiano sólo en el papel. Aqui podemos ver como influyen las culturas religiosas.

Finalmente, la directora del Colegio El Pilar, aceptó conversar con Vivimos La Noticia para fijar su postura frente a este conflicto laboral con sus profesores.