jueves, 29 de abril de 2010

Entrevista Por Competencias

Les dejo un link de la una entrevista para participar de un equipo de rescate de alto riego.

Lo interesante es que podemos ver como en todo rubro y lugar se puede aplicar un sistema de entrevista por competencias, donde el entrevistador hace preguntas para evidenciar si realmente la persona tiene las competencias que busca, para desarrollar de forma eficiente y exitosa la misión que se va a realizar, de la cual depende varias vidas.

Parte 1: http://www.youtube.com/watch?v=JEy3EVALq9E

Parte 2: http://www.youtube.com/watch?v=KcgkSfeYBck&feature=related

lunes, 26 de abril de 2010

Aquí presentamos un video sobre como el poder coercitivo genera daño y destrucción a una sociedad que se ve influenciada y manipulada por la figura de Adolf Hitler.
El poder, sin duda, llevado al extremo.

El “poder” como una habilidad gerencial

Se considera que “Ganar poder e influencia” es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Las otras tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la motivación de otros.

Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las competencias en:

-mejorar el poder personal y posicional;

-utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional;

-neutralizar los intentos de utilizar métodos de influencia inapropiados;

-mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).

Para esto, proponen que deben aprenderse habilidades para: construir una base amplia y acertada de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder organizacional, así como tácticas para transformar el poder en influencia.

Sobre la “construcción de una base amplia de poder” informan que, en una investigación realizada por Warren Bennis, con un grupo grande de personas identificadas como “líderes de mucha influencia” en diferentes campos, se encontró que estos individuos compartían una característica significativa: “hacen que otros se sientan poderosos”. Estos líderes eran “poderosos” (tenían mucho poder) porque habían enseñado como construir una base de poder fuerte en sus organizaciones. Eran “influyentes” porque usaban su poder para ayudar a otras personas y subordinados a la realización de tareas excepcionales.

En investigación de Rosabeth Moss Kanter se reveló que “las personas tienden a preferir jefes “poderosos e influyentes”. Los subordinados tienen tendencia a sentir que gozan de un estatus superior y una moral más elevada en la organización cuando perciben que su jefe tiene una influencia considerable. Cuando perciben lo contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo. Kanter identificó, entre los indicadores del poder e influencia de los “managers”, los siguientes:

intercede favorablemente en beneficio de otros que estén en problemas en la organización;

-consiguen una ubicación deseable para subordinados talentosos;

-obtienen aprobación de partidas de gastos que rebasen el presupuesto;

-consiguen acceso rápido a los niveles superiores de decisión;

-logran incorporar asuntos en agendas de reuniones importantes;

-mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden;

-consiguen tempranamente información sobre cambios en políticas y decisiones.


Fuente: http://www.degerencia.com/articulo/el_poder_en_las_organizaciones_enfoques_principales

domingo, 25 de abril de 2010

Equilibrio Trabajo y Familia

Se presenta un artículo relacionado al trabajo y la familia. Un empleado con una buena situación familiar, es un empleado feliz y que produce más. Este artículo se adentra en la relación que deben tener las empresas para con los empleados y sus familias, presentando una importante incógnita: ¿Hasta que punto deben, las empresas, hacerce cargo de la vida familiar de sus empleados?

Lo anterior resulta muy interesante al ser enmarcado en la puesta en marcha de cualquier estrategia de recursos humanos. Se presenta una variable que no muchas veces es considerada, que ademas puede explicar malos desempeños laborales, en estructuras organizacionales eficientes. Por lo tanto, fomentar una buena situación familiar entre los empleados, puede ser clave para el correcto funcionamiento de nuestros recursos humanos.

http://www.mer.cl/modulos/catalogo/Paginas/2010/04/24/MERSTCE010BB2404.htm

viernes, 23 de abril de 2010

Importancia de la comunicación en las empresas

Existen algunos expertos que aseguran que una empresa no es más que un fenómeno lingüístico, que es gracias al lenguaje que las mismas se forman y se sistematizan llegando a conformar una organización con objetivos, metas y una visión.



La clave en todo esto es la “comunicación“, los expertos que redujeron el concepto de empresa a un “fenómeno lingüístico” lo hicieron porque vieron que sin comunicación no hay empresa, una empresa unida y con alto nivel de compromiso necesita de una buena comunicación ya que sin ella pueden surgir malentendidos, confrontaciones o puede ser que el personal realice el trabajo de forma diferente al que se esperaba debido a que las directrices que se dieron no fueron lo suficientemente claras como para que ser correctamente interpretadas por los mismos.

El trabajo de un directivo es planificar y determinar los objetivos además de analizar, diagnosticar y evaluar el logro de los objetivos, los problemas que están surgiendo y las soluciones a los problemas, todo lo anterior es inútil si el directivo no lo comunica, y puede ser perjudicial el comunicarlo mal.

• La mala comunicación puede convertirse en una pérdida de dinero
• La mala comunicación afectará el rendimiento del personal
• La mala comunicación puede deteriorar las relaciones entre el personal
• La mala comunicación puede desmotivar al personal

Y en el peor de los casos: la mala comunicación puede ser la causa del fracaso de la empresa.

Lo anterior no sólo es válido para las empresas y sino para la vida personal de cada individuo, la comunicación que una persona tiene con otras y con ellos mismos constituye uno de los pilares indispensables del éxito.

jueves, 22 de abril de 2010

Mala Comunicación

En el siguiente video podemos ver claramente como la mala comunicación puede significar graves problemas, perdida del tiempo, y por supuesto, perdida de dinero.

El método - Trailer

Aqui los dejo con una pelicula llamada "El Metodo" (The Method) que ejemplifica en su trama la seleccion de ejecutivos para una empresa.

Parten 7 individuos que son puestos en un roll play constante para levantar competencias y saber quien es el indicado para asumir el cargo.

Ojala la pillen completa por ahi, aca esta el trailer. Cabe destacar que es una buenisima pelicula.

Inteligencia Emocional en la gestion de RRHH por competencia

Al gestionar recursos humanos por competencias, es fundamental tener en cuenta la inteligencia emocional como herramienta para llevar a cabo esta práctica de manera óptima. Si bien esta es una habilidad "soft" lo importante recae en como implementarlas y no obviarlas por lo recurrente que pueden llegar a ser estos temas, sin embargo, hay bastantes vacíos en las organizaciones de hoy en día. ¿Es lógico exigir un aumento de productividad a costas de la explotación de los trabajadores? ¿Es esto una buena práctica por parte de los altos directivos?
Claramente el video refleja la respuesta y el fin no justifica los medios. En este caso ¿El jefe tiene conciencia de la gestión de recursos humanos por competencias, específicamente por competencias de liderazgo, orientación a los resultados o de comunicación? ¿perjudicará esto en largo plazo a la empresa?

Que son las Gestiones por competencias de RRHH y su uso en una empresa

En este video podremos apreciar un análisis de lo que son las gestión de RRHH por competencias; que es lo que es, para que sirve, las aplicaciones que tiene dentro de la empresa y la importancia del capital humano.
En fin podremos apreciar los conceptos vistos de una forma acotada y su implementación para lograr una mayor eficiencia en una empresa.

martes, 20 de abril de 2010

Ese no es mi problema

En este video podemos presenciar un grave problema de comunicación que deriva de la falta de iniciativa de cada trabajador, no obstante, este problema no ocurriría si estuvieran bien pauteadas las labores de cada uno. ¿Creen que este problema se deriva de la falta de comunicación? ¿Podría esta situación u otra parecida ocurrir en alguna empresa hoy en día?


Problemas de comunicación

En el siguiente artículo hemos encontrado una solución que plantea la universidad de Harvard para los problemas de comunicación a nivel de organizaciones. Ellos mismos dan gran importancias a las comunicaciones y por lo mismo plantean como mejorarlas, pero ustedes estarían de a cuerdo con la solución que ellos no dan? creen que funcionaría? porqué?



¿Baja comunicación en la empresa? La clave: organizar reuniones todas las mañanas

¿Está su organización plagada de comunicaciones ineficientes y dedos acusadores entre los altos ejecutivos? Reúna a los principales tomadores de decisiones todas las mañanas a la misma hora, en el mismo lugar...

Una petroquímica global lucha en vano por crear una estrategia coherente tras una fusión. Un banco establecido pierde market share a manos de nuevos jugadores en el mercado. Distintas organizaciones enfrentan diversos desafíos. Según el artículo The Morning Meeting Ritual de Harvard Business School, cuando la estrategia para enfrentarlos no da resultado, es buena idea analizar el estado de la comunicación entre los miembros de la alta dirigencia.

Cuando la comunicación falla, el equipo se convierte en menos que la suma de sus partes. Baja comunicación significa bajo conocimiento de la estrategia global y escaso compromiso hacia su ejecución. Suele oírse a los ejecutivos diciendo a sus colegas: "Ese es su problema. Resuélvalo usted".

Por el contrario, en los equipos de alta performance las ideas brotan sin cesar, todos conocen la estrategia global y colaboran en su implementación. Los ejecutivos se dicen unos a otros: "Los problemas son de todos. Todos contribuimos a resolverlos".

¿Cómo convertir una empresa del tipo "ese es su problema" en una del tipo "todos colaboramos"?

La escuela de negocios de Harvard desarrolló un modelo denominado "The Morning Meeting" (TMM) para mejorar las comunicaciones entre los ejecutivos senior. Cada mañana, los líderes de cada área (entre seis y quince personas) se sientan alrededor de la mesa. El CEO, desde la cabecera, propone un tema para empezar la reunión. Luego, cada ejecutivo va proponiendo los asuntos que afectan a su departamento.

Así, todos los presentes pueden discutir cada tema y proponer nuevos enfoques para resolverlos. Tal vez el gerente de Operaciones tenga la respuesta que busca el responsable de Marketing. Sin embargo, a falta de la reunión mañanera, el gerente de Marketing nunca lo sabrá.

En la superficie, señala el artículo de Harvard, las reuniones matutinas sirven para mejorar la comunicación. Pero, en el fondo, tratan sobre las normas y valores con las que cuenta una organización para lidiar con cuestiones difíciles y adaptarse a las incesantes fluctuaciones del mercado. Por lo tanto, para potenciar los beneficios de las reuniones, es importante la apertura mental para considerar perspectivas múltiples, voluntad para compartir responsabilidades y encontrar soluciones creativas, y disciplina para moverse consistentemente desde el problema a la solución.

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

miércoles, 14 de abril de 2010

Acá dejamos un video para reflexionar sobre lo que nos permite alcanzar el trabajo en equipo, cuando se busca una meta común.


LA ESTRATEGIA COMO FOCO PRINCIPAL

ECONOMÍA Y NEGOCIOS

Jueves 28 de Mayo de 2009

CURSO: CONTROL DE GESTIÓN (BALANCE SCORECARD)
No se puede perder el foco estratégico

Un control excesivo, lleno de indicadores en todas las áreas importantes, termina por generar descontrol.

Selección de factores

¿Se imagina Ud. cómo sería manejar un auto con cientos de perillas e indicadores?

Tan sólo piense como sería si, además del tablero actual, le aparecieran indicadores sobre el descoloramiento de la pintura, la velocidad del viento, el desgaste de los neumáticos, el peso del auto, la calidad de la gasolina, etc.

Probablemente, sería mucho más difícil que manejar un auto como los actuales. No sólo eso, sino que posiblemente tendría que detener el vehículo para leer el manual, cuando se prenda la luz X o Y.

El control de gestión en este caso, a pesar de tener más indicadores, se vuelve más complejo e incluso puede llegar a ser inoperante o paralizante.

Por eso, a pesar de que el mundo lleva ya muchos años fabricando autos, la cantidad de indicadores que tiene el tablero no ha variado mucho.

Los que realmente hacen la diferencia son los más estratégicos. Cualquier otro puede ser importante, pero no es vital. Es más, puede incluso contaminar a los otros o a los que queremos destacar.


Más ejecutable

De ahí la importancia de tener foco. Una estrategia focalizada tiene mayor probabilidad de ser ejecutada correctamente que una desperdigada y que trata de abarcar mucho.
Por consiguiente, un control de gestión estratégico poco focalizado, es decir, con cuanto indicador exista, termina generando descontrol.
Es fundamental entonces obligarse a priorizar y a optar por aquellos temas más estratégicos. Suena bonito, pero, de acuerdo con mi experiencia, a los gerentes les cuesta mucho poder dejar fuera cosas. Todo les resulta importante.
Pero es ahí justamente donde está la clave. No todo lo importante es estratégico. Estratégico es sólo aquello que me genera ventaja competitiva. Si no es así, entonces puede ser importante, relevante, crítico o no, pero no estratégico.
Dejar lo no estratégico fuera no significa que no va a dejar de controlarlo. No se preocupe, siempre va a haber alguien que vea esos temas. Es parte de su pega. Pero, le aseguro que hay muy pocos (créanme, casi nadie) gestionando la estrategia.
Por ello, eso es en lo que hay que focalizarse, eso es lo que hay que controlar.
El foco, entonces, se logra mediante la selección o priorización de aquellos factores que son estratégicos.
Esto implica dejar fuera ciertos aspectos y estar consciente de ello
Hay que distinguir lo estratégico de lo importante.

Trabajo en Equipo

Este es un breve caso que nos entrega el proyecto Fortius de España, donde se muestra cómo el trabajo en equipo y la incorporación de distintas visiones en el proceso productivo, pueden llevar a una empresa a mejorar su rentabilidad y obtener ventajas en reducción de costos.


Caso: Trabajo en Equipo
Descripción de la situación

En la empresa COCHISA, dedicada a la fabricación y montaje de automóviles, la dirección estaba convencida de que todo lanzamiento de un nuevo vehículo suponía un verdadero sufrimiento y estrés para todos pues, siempre, tras la puesta a punto y entrega de las nuevas instalaciones para fabricar, aparecían problemas que costaba mucho solucionar y que incidían en los costes del nuevo vehículo, disminuyendo drásticamente el beneficio previsto.

Para esta empresa, la forma habitual de trabajo era por funciones, especializada cada una en sus cometidos. Marketing estudiada los gustos de los clientes y daba las pistas para que Diseño de Productos realizase sus cometidos. Este departamento pasaba información a Ingeniería y Procesos para que diseñaran y construyeran las líneas de fabricación del nuevo producto. Finalizada su tarea hacían la entrega de las líneas a Fabricación quien siempre ponía pegas: "para realizar la operación "X" necesitamos un operario que mida más de dos metros pues, con menor altura no llega a colocar la pieza en su sitio..." Mantenimiento también se quejaba de que no se había previsto accesos para realizar los mantenimientos necesarios a las máquinas. Se quejaba también Calidad de que se habían colocado equipos rígidos que no admitían reglajes y producían fallos.

En 1980, época de gran competitividad en el sector, existía una gran sensibilidad hacia la reducción de costes. Este hecho propició que, ante el lanzamiento de un nuevo vehículo, la Dirección de COCHISA decidiera romper con las direcciones funcionales estancas y creara un equipo de proyecto en el que participaran todas las funciones involucradas en el diseño y la puesta en funcionamiento de las líneas para fabricar el nuevo vehículo. Esto se hacía con el propósito de que, desde el diseño de las líneas se tuvieran en cuenta las opiniones de todos los implicados y se eliminarán así los problemas que, antes se solían producir a partir de la entrega de las nuevas líneas.

Al principio la idea no gustó a ninguno de los implicados. Aparecieron fuertes resistencias por parte de Ingeniería y Procesos porque, pensaban que esto suponía una ingerencia de otros (profanos en la materia y con escasos conocimientos de diseño) en sus cometidos. Los participantes de las otras funciones pensaban que se les estaba poniendo una trampa para que no pudieran protestar de los problemas de las nuevas líneas.

Pese a todo y cumpliendo órdenes, el equipo de trabajo se fue constituyendo y desarrollando.
Los componentes del equipo fueron tomando conciencia del objetivo que se les había planteado: "desarrollar unas líneas de fabricación que funcionarán bien a la primera". Las reuniones del equipo, al principio eran casi batallas campales pero, en la medida que se trabajaba en el proyecto y se iban dirimiendo los conflictos, la convivencia de los miembros del equipo se hacía más llevadera y además, se iban produciendo resultados positivos.

Tras cerca de dos años de trabajo del equipo (algo menos del tiempo estimado al inicio), las líneas de fabricación estaban totalmente aptas para comenzar a fabricar las series del nuevo vehículo. Los pequeños fallos se habían subsanado, los ajustes ya se habían realizado y todo en su conjunto estaba al gusto de sus usuarios y cumpliendo con los requisitos y necesidades especificados.
Nadie se lo podía creer; era la primera vez en la historia de esta empresa que, todo funcionaba como se había previsto, que no habían surgido fallos.

Una vez finalizado con éxito el proyecto, el equipo llegó a la etapa de "disolución" la cual fue también costosa emocionalmente para sus componentes. Se habían adaptado tan bien a trabajar juntos que les costaba volver cada uno a su sitio.

Chilenos Satisfechos con su Trabajo

Para cerrar el tema de motivación, les dejamos un artículo de La Tercera donde se muestra que los chilenos están cada vez más satisfechos con el trabajo.

Esta investigación realizada por la UDP señala cómo las empresas han cambiado sus políticas laborales y nos muestra una nueva generación de trabajadores chilenos, factores que explicarían esta tendencia.

http://latercera.com/contenido/659_250056_9.shtml

martes, 13 de abril de 2010

La Estrategia Como Pilar Fundamental dentro de una Organizacion

http://www.youtube.com/watch?v=ibrxIP0H84M

La clase anterior también analizamos la misión y la visión de una empresa. En el siguiente video vemos la visión hacia el futuro de Microsoft.

http://www.youtube.com/watch?v=g9JBSEBu2q8&feature=fvw

Por ultimo les presentamos el caso de Toyota para ilustrar la estrategia como pilar fundamental dentro de una organización:

¿Qué hacen en Toyota durante la crisis?

Durante las últimas clases hemos descubierto que los recursos humanos marcan la diferencia, donde el capital humano es un elemento clave para el éxito del negocio, así lo cree Toyota una de las marcas de automóviles más exitosas de los últimos tiempos.
No es secreto que la crisis afectó duramente al sector automovilístico, bajando sus ventas, lo que, ha forzado a las empresas a reducir su producción mientras que le van dando salida a los miles de vehículos que tienen en stock.
En cambio en Toyota la crisis la están afrontando de una forma diferente. En dos plantas en los Estados Unidos han parado la producción por un tiempo, en cambio los empleados no han parado de seguir acudiendo a su puesto de trabajo dónde les han seguido pagando su sueldo. ¿Qué han estado haciendo los trabajadores de Toyota durante ese tiempo?
Los trabajadores han estado recibiendo formación por parte de la empresa. Han estado haciendo simulacros, cursos sobre riesgos laborales, aprendiendo para mejorar la productividad. No todo fue formación, algunos trabajadores fueron transferidos a otra planta que trabajaba a tiempo completo, los trabajadores también pintaron la fábrica y ayudaron a construir viviendas sociales. Además durante todo este tiempo Toyota les pagó su sueldo.
¿Cómo ha sido posible eso? Por dos motivos, que son más o menos el mismo. El primero es que en Toyota se considera que la mejor inversión y su mejor activo son los trabajadores, cuando acaben el paro productivo pretenden tener los mejores trabajadores de automoción de Norteamérica. El segundo objetivo es que los trabajadores cuando vuelvan a trabajar estarán contentos de seguir haciéndolo para Toyota.
¿Cuánto le va a acostar a Toyota esto? Se estima que unos 50 millones de dólares más la pérdida de producción, no obstante en Toyota lo considera como una inversión para ser mejores en el futuro.
Por lo tanto, cuidar a los empleados, a través de cursos, capacitaciones, actividades y beneficios crea un entorno agradable que atrae y retiene empleados, logrando que se sientan parte del ambiente y a la vez, el incremento de la productividad.

Si les interesa el tema, el link es el siguiente:
http://www.elblogsalmon.com/empresas/que-hacen-en-toyota-durante-la-crisis

lunes, 12 de abril de 2010

Hablando de motivación...

Aquí les dejamos otro video, este no es de motivación laboral, va para ustedes, para ser mejores personas y crecer cada día un poco más.






Grupo 13**

Motivación al sentimiento

No sé qué pasó, pero no se publicó el video, y no puedo editar el comentario
jaja

en fin aquí está el video... de nuevo

Grupo 13**

Motivación al sentimiento

Recorriendo youtube, encontré este video que me gustaría compartirlo con el curso.
Es un discurso motivacional, que comienza triste y con aparente desmoronación al equipo, pero al final parece dar resultado. En fin, comenten!

jueves, 8 de abril de 2010

miércoles, 7 de abril de 2010

Evaluar Competencias

Redes sociales se transforman en herramientas de reclutamiento y fidelización

Un estudio global de Manpower Inc. demostró que las empresas que han diseñado políticas para el uso de estas redes elevan su productividad, mejoran la atracción de talento y el compromiso de los empleados con la organización.

Que las redes sociales son un fenómeno está claro. Lo que aún está en etapa de exploración es su utilidad en facetas que vayan más allá del simple contacto entre amigos. Son muchas las organizaciones que las utilizan como una herramienta de marketing. Pero en este tema sigue habiendo más dudas que certezas. Un estudio global de Manpower Inc., sin embargo, arroja luces sobre la utilidad que pueden tener en el manejo de los recursos humanos.

La consultora encuestó a más de 34.000 empleadores de 35 países en cuatro continentes y comprobó el potencial que Facebook, Twitter y LinkedIn tienen para cambiar el mundo laboral. Porque si bien un 75% reconoció que sus organizaciones no tienen una política formal sobre el uso de estos sitios en el trabajo, al mismo tiempo se estableció que en aquellas que sí lo han hecho las redes sociales colaboraron a evitar la pérdida de productividad y se transformaron en una ayuda en la atracción de talento.

Es más, el estudio comprobó que las empresas visualizan que a futuro estos instrumentos de internet debiesen convertirse en un factor de cohesión y compromiso de los equipos de trabajo, y su aporte será cada vez más importante en las tareas de reclutamiento.

La encuesta estableció que -entre varios beneficios potenciales que las redes sociales debiesen aportar al desempeño de las empresas- el 11% de los empleadores estima que ante todo serán muy útiles en el fomento de la colaboración y comunicación dentro de la empresa. El 8%, en tanto, cree que su mayor aporte será en atraer talento nuevo y el 7% que permitirán evaluar mejor a los candidatos, entre otros aspectos, entre los que se pueden mencionar un mejor desarrollo profesional y un mayor compromiso de los empleados.

Si no puede con ellas, úselas

A la vista de los resultados, Sara Smok, gerenta general de Manpower Chile, sentencia que las organizaciones deben dejar de lado aprensiones que les hacen creer que Facebook, Twitter o LinkedIn atentan contra la productividad, y/o pueden dañar la marca y la reputación de la compañía.

"La realidad ha demostrado que los buenos empleados usan las redes sociales a favor de la organización. Ayudan, por ejemplo, a elaborar perfiles de los clientes, a estudiar el impacto de campañas publicitarias. En Manpower las usamos de manera importante en la búsqueda de posibles candidatos para los procesos de selección", dice la ejecutiva.

Las redes sociales también se están transformando en un poderoso aliado del trabajo a distancia, porque permiten mantener una comunicación fluida entre jefes y subordinados. Por lo mismo, asegura Smok, contribuyen a una mayor incorporación de la mujer al mercado laboral.

Para aprovechar y rentabilizar todo este potencial, las empresas deben desarrollar formas innovadoras de utilizar las redes sociales. Una fórmula es identificar a expertos internos que utilizan regularmente estas herramientas en sus tareas, de modo que sean el ejemplo a seguir en cuanto a mejores prácticas de uso. La premisa, en definitiva, es que no vale la pena luchar contra una costumbre ya instalada en la cotidianidad de las nuevas generaciones, aquellas que pronto, por lo demás, van a copar el mercado laboral.



¿Por qué corres tú?

Por qué corres tú?
Después de la pequeña conmoción que provocó el profesor ayer con su pregunta "Por qué están aquí?" los invitamos a replantearnos esta pregunta, y profundizarla un poco.
Por qué entraron a la clase? por qué se sentaron donde se sentaron? te sentaste atrás porque alguien usó tu puesto de adelante? porque no querías hacer otra cosa? porque te gusta observar a todos desde atrás? Por qué están en la universidad? por qué la Adolfo Ibáñez? lo que hice ayer, tuvo directa relación con lo que vivo hoy? qué pude cambiar?
Estoy llendo hacia algo?

Tras ver este video, los invitamos a reflexionar sobre cuál es la razón por la que ustedes se mueven...

¿Por qué corres tú?

¿Qué te motiva a estar aquí?

Les dejamos el video para que iniciemos nuestro propio viaje de reflexiones. Aseguramos las respuestas están dentro de nosotros, en tu mundo, en el mío, el nuestro.




Grupo 13*

Motivacion: El deseo de fracasar

¿Ves las posibilidades de una idea, proyecto u objetivo? ¿Estas experimentando barreras que detienen su desarrollo? Con cada idea, existen barreras, cientos de ellas, si no más.

Si visualizas algo que es diferente de todo el resto, existen 2 razones, tienes una idea que pocos han considerado o que no es práctica. Como diferencias buenas ideas de las malas, ¿investigando y escuchando las razones de la gente porque no funcionara? Como regla, nadie apoyara una idea original hasta que haya suficiente evidencia que es práctica. Incluso cuando pruebas que es práctica, puede ser rechazada. 50 años tras la invención del bombillo, aun existía gente que lo rechazaba. Tú tienes que hacer todo el trabajo para juntar evidencia. Si encuentras evidencia, habilidades y recursos deben ser adquiridos mientras todos te dicen que la idea es tonta. Esta es una barrera muy difícil de superar. Tu vez la posibilidades y potencial de un proyecto mientras que todo el resto ve el riego y la barreras. También se debe tomar en cuenta los pros y los contras para el éxito. Se deben evaluar las opiniones negativas para mantenerse en el camino correcto. El concepto original de bombillo era una idea tonta.

Opiniones negativas pueden llevarte a rendirte. Por esta razón, se hace necesario limitar la exposición del proyecto a gente que pueda ayudar, incluso si no aprueban la idea. Incluso un grupo selecto, no verá el potencial hasta que tengas éxito. Cuando lo logres, otros no verán la barreras, ellas se han ido, querrán saber ¿como lo hiciste?

¿Qué pasa si la idea se vuelve un total fracaso? Bueno, aprendiste bastante y la próxima vez puede que le aciertes y tengas éxito. Nadie ha logrado algo sin fracaso.

EL fracaso es una herramienta de aprendizaje. Nuestra primera reacción al fracaso es culpar a cualquiera menos a uno mismo. Si percibimos que se debe culpar a otros, entonces no existe nada que podamos hacer para corregir el problema. No podemos cambiar las personalidades de la gente, ni tampoco podemos cambiar la nuestra. Si asumimos responsabilidad, entonces podemos analizar que salió mal y tomar acciones correctivas. Este es el arte de renacer del fracaso.

El fracaso desalienta, drena energía y recursos, pero nos fuerza a hacer las cosas bien. El fracaso separa a aquellos que piensan que quieren éxito de los que están determinados a ganar. El fracaso achica el campo de juego. Las primeras personas que se van son aquellas que culpan a otros, seguidas por las que pierden interés. Los débiles se van primero. Los fuertes aprenden a seguir constante, fracasando hasta ganar.

Grupo 2 P.O. S4

martes, 6 de abril de 2010

"La realidad es una ilución"

Paseando por YouTube encontré este video, que más que por la relación con la última clase, nos da una mirada muy particular de la realidad, como ésta se aprecia, constituye y qué relación tiene con las emociones. Esto es muy particular ya que se puede ver la relación que existe entre éstas y el ADN o sea como se somatizan las emociones. De esta manera va confirmando que no existe la realidad propiamente tal sino más bien TU realidad.

Otra cosa que también destaco del vídeo es como la sociedad hace que las personas se desconecten de las emociones y la intuición al tomar decisiones, o sea nos hacen "pensar con el lado izquierdo del cerebro" y no con los dos juntos, con las respectivas implicaciones de esto.

Esta es la punta del iceberg de lo que habla este vídeo, la única desventaja es que es un poquito largo, pero vale la pena hacerse el tiempo para verlo entero ya que a mi humilde opinión cuestiona muchos paradigmas a los cuales estamos acostumbrados a enfrentar.







Grupo 2 P.O. s4

lunes, 5 de abril de 2010

Test de Personalidad

Tras realizar el test ITMB y ver mis resultados, pude reconocer algunos aspectos de mi personalidad que nunca había notado, pero una vez que me fueron revelados, me hicieron perfecto sentido, lo cual me llevo a replantearme algunos aspectos de mi forma de ser con los cuales estoy conforme y de otros que debería esforzarme por mejorar. No creo que todos “funcionen” de la misma manera, pero les recomiendo el ejercicio, ya que nos permite vernos “desde afuera”, limpios de problemas y otros sentimientos que nublan nuestra percepción de nosotros mismos, para analizar de manera racional nuestras metas, motivaciones y maneras de ver el mundo.
Para ayudar este proceso, adjunto una página que contiene múltiples test de personalidad, que pueden utilizar para comprobar los resultados del indicador de tipos Myer-Briggs (IMTB) como para determinar otras características no tratadas por esta prueba.

http://www.psicoactiva.com/tests.htm

domingo, 4 de abril de 2010

A propósito de la tolerancia

Les presento un video educacional sobre la homosexualidad.Ojalá no se lo tomen a la chacota, sino con seriedad, para fomentar la información y hacernos una opinión con respecto al tema, ya que a todos nos tocará o nos ha tocado convivir o trabajar con una persona de tal condición. A mi me sirvió mucho para comprender mejor de que se trata, y no discriminar a estas personas.

jueves, 1 de abril de 2010

La era Spiderman: contactos con tacto

Es importante mantener, tanto en la vida, como en el trabajo, lazos de amistad y relaciones, ya que así la productividad se ve incrementada y todo gracias a los recursos humanos que hay en ella. Aquí les dejamos un texto de Carlos Hernández, el cual nos da tácticas para poder llevar a cabo lo anteriormente mencionado.

"El 70 por ciento de los empleos se encuentran a través de contactos personales, lo que muestra la importancia de contar con conocidos a los que acudir. Hay que tener claro que una red de contactos aumenta a la posibilidad de ganar clientes, empleo, servicios con mayor rentabilidad, menor costo o teniendo que invertir menos; supone una interesante oportunidad de obtener beneficios personales y profesionales. Antes de nada hay que definir lo que se considera una red de contactos.
Se trata de la gente a la que puedes enviar un mail o llamar por teléfono y saben quién eres. En función de la experiencia de cada uno es casi seguro que contemos con una red de más de 100 contactos directos, contactos que potencialmente contarán con otros 100 más a los que también podemos llegar. Con un par de pasos tenemos acceso a más de 10.000 personas.

EL CAMBIO GENERACIONAL

Hasta ahora teníamos que hablar de la generación JASP (Jóvenes Aunque Sobradamente Preparados); los nacidos en los 70, la generación X, éramos como Superman, creíamos que
nosotros mismos lo podíamos hacer todo solos, nos comíamos el mundo, se vivía en una constante actitud de competitividad, pero las circunstancias han cambiado y nos han obligado a cambiar. Superman ha muerto y se impone la generación Spiderman, la generación Y, con gran capacidad
para generar redes de contactos. Spiderman tiene muchos menos poderes que Superman, concretamente cuenta con 3, pero muy útiles en los tiempos que corren: teje redes, sabe moverse por ellas para poder escalar o ascender, y cuenta con la intuición.
Hoy en día son estos poderes los que más se valoran, el tener redes de contactos para poder ascender y usar la intuición para seguir adelante es fundamental para la supervivencia entre
la feroz competitividad instalada en el mundo empresarial.

CÓMO MANTENER UNA RED DE CONTACTOS

Hay que cuidar las redes y saber lo que nos pueden ofrecer. Puede servir para todo en todos los ámbitos, desde encontrar pareja a poder entrar en una discoteca o encontrar trabajo. Tenemos
que conocer nuestra red, saber con cuántos contactos contamos, cuáles son reales, con los que se puede contar y con los que no, determinando así el nivel de cercanía de los mismos.
1. Es importante que vayamos administrando los distintos contactos con los que contamos, organizándolos de tal forma que aquellos que nos interesan estén en el primer nivel, el más cercano a nosotros, atendiendo a nuestras necesidades.
2. Es imprescindible generar “valor de deuda”, que te deban favores, ya llegará el momento de
pedir y aprovechar nuestros contactos.
3. En las redes el tamaño sí que importa, hay que tener una red grande en cantidad y calidad de
contactos.
4. ¿Cómo hago crecer mi red? De forma proactiva, participando en todo lo que se pueda, aunque
no conozca a nadie, hay que acudir a los sitios venciendo la pereza.
5. No debemos limitarnos a nuestro grupo y a nuestros contactos.
6. Da tu mail, da tu tarjeta, ofrécelo, no lo pidas, si simplemente lo ofreces, en la mayoría de las ocasiones, te lo van a dar a ti.
7. Se debería contactar con esa persona recién añadida a nuestra red en menos de una semana para generar el tan importante primer impacto.
8. Cualquier excusa es buena para contactar y generar impactos: cumpleaños, fiestas o simplemente informar del estado de uno mismo.
9. Hay que invertir más en escuchar que en hablar de uno mismo. Se debe escuchar lo que
la persona tiene que decir para saber lo que tú le puedes ofrecer y mejorar la relación.
10. Todos deberíamos conocer nuestros puntos fuertes para saber lo que podemos ofrecer a nuestros contactos y aprovecharlo para tejer redes más fuertes.

CÓMO FORTALECER NUESTRA RED

1. Ofrece cosas a la gente de forma totalmente desinteresada, ofrece información, propuestas
que te llegan… Hay muchas de estas cosas que no se hacen simplemente por pereza. Siempre
que ofrezcas algo, haz un seguimiento del resultado. Es una forma de recordar “yo te he hecho
un favor…”.
2. Poner en contacto a gente con otra gente. El riesgo que corres es que las cosas salgan mal
entre tus dos contactos, para evitarlo es fundamental ser completamente sincero a la hora de presentar un contacto, no venderlo.
3. Sé generoso: dar cosas sin pedir nada a cambio para que en el momento que necesites algo no
te haga falta ni siquiera pedirlo.
4. Intentar personalizar los mails, un contacto más directo. La inversión en tiempo es mayor, pero la repercusión es también mayor.
5. Ser educado, hay que devolver siempre las llamadas de teléfono, sobre todo a la gente que conoces.
Responder siempre los mails, los plazos serian de 24 horas máximo para las llamadas y no más de 48/72 horas para los correos.
6. Dar siempre las gracias. Siempre que alguien haga algo por ti, hay que darle las gracias y
comunicarle los resultados.
7. Evitar los círculos viciosos. “Me da vergüenza llamar porque ha pasado mucho tiempo…”, al
final lo dejas pasar y el tiempo sigue avanzando por lo que cada vez es peor. Una norma fundamental es devolver las cosas que te dejan, desde libros hasta llamadas, no dejar pasar el tiempo para evitar que se cierre el círculo.
8. Es importante mantener cosas como el salir de cañas, ir a comer, etc. En definitiva, no encerrarse y estar dispuesto a interactuar con nuestros contactos para mantener un flujo constante de actividad.
9. No hay que cerrar nuestras redes, hay gente que igual hoy en día no resultan interesantes
para nuestras necesidades, pero mañana sí lo son. Nunca se debe hacer de menos a nadie, todo el
mundo puede ser importante en un momento determinado, por es importante tenerlo en cuenta.
10. Moverse sin complejos, no tener miedo a llegar a contactar con los más grandes.
11. Amigos hasta en el infierno. Hay gente que a lo mejor no merecería por algún motivo estar en
mi red, pero por si acaso la tengo.
12. No ser pelmazo. No todo el mundo puede mantener todo el nivel de contacto que uno desearía y hay que asumirlo y adaptarse a ello.
13. Es muy importante que no se te vea el plumero, hacer las cosas con naturalidad y no insistir
hasta la saciedad. Hay que tener tacto, evitar la saturación.
14. No dejar cadáveres. Es importante intentar no quedar mal con nadie, no la líes, nunca sabes
con quien te vas a encontrar en el futuro.
15. Lo importante no es saber sino tener el teléfono de quien sabe.

EL DESARROLLO DE LAS
REDES SOCIALES ONLINE

Básicamente las definiríamos como un lugar en el que cuelgas quién eres, lo que haces y empiezas a hacer amigos. Se ha convertido en una buena forma de anunciarse a grupos, integrarse en
sectores, comunidades…
Dentro de las distintas redes que podemos encontrar en Internet, las profesionales son altamente útiles. La gran ventaja que ofrecen es poder tener a la gente controlada a nivel de agenda, contacto actualizado y cumpleaños. También son muy útiles para rescatar contactos perdidos. Pero tenemos que tener cuidado ya que en la actualidad se están convirtiendo en una herramienta de doble filo, muchos headhunters se nutren de la información que figura en ellas para realizar selecciones y juzgar a posibles candidatos.
Como todo, hay que saber aprovechar sus ventajas y protegerse de sus inconvenientes para lograr rentabilizar al máximo las posibilidades que estas nuevas redes nos ofrecen."