lunes, 28 de junio de 2010

Sobrevive en tu empresa

Guía para maniobrar con astucia sin salir perjudicado

Sobrevive en tu empresa

En las organizaciones, las luchas de poder son una constante. Saber cómo manejarlas, tanto si te ves involucrado en una de ellas como si se producen en los escalafones inferiores, resulta crucial para tu futuro y el de tu empresa. En este reportaje, no apto para todos los públicos, te describimos las buenas y las malas artes. Tú eliges dónde, cómo y cuándo usarlas.

Isabel García Méndez


La empresa está en crisis y tu puesto peligra; cambia de dueños y piensas que ésta es tu oportunidad para subir en el escalafón; tu jefe quiere que el hijo de su amigo se quede con tu puesto y entre los dos te están haciendo la cama… La lista de situaciones similares puede ser infinita. Tan extensa como posibilidades laborales hay en el mundo de la empresa. Y a lo largo de nuestra trayectoria no es difícil que tengamos que hacer frente a alguna experiencia parecida. Son las luchas de poder. Antes de embarcarte en una de ellas, te conviene tener algunas cosas claras:

¿Es de verdad tu lucha? Parece una obviedad, pero a menudo nos dejamos contagiar por las luchas ajenas. Diego Vicente, profesor de Liderazgo de IE Business School, nos propone que nos hagamos una pregunta: ¿lo que persigues es lo que realmente te interesa o lo que te mueve es la envidia? “A menudo confundimos nuestro objetivo personal con el objetivo personal del otro y nos vemos arrastrados por otros intereses que no son los estrictamente profesionales”.

Persigue sanamente tu objetivo. Revisa periódicamente tu estrategia para analizar si lo que estás haciendo lo haces porque te acerca a tu objetivo o simplemente para hacer más pequeño a tu rival. Si la respuesta al segundo caso es afirmativa, modifica tu plan de acción. En el momento en que dejas que afloren las emociones, vas a perder de vista la objetividad y la racionalidad. “Si lo que haces es jugar a la contra, tratando de ponerle zancadillas o magnificando sus errores, caerás en una estrategia insana y a la postre perjudicial, porque estarás más pendiente de los asuntos ajenos que de los propios”, confirma Luis Cuenca, profesor de Dirección de Recursos Humanos de EAE.

¿Es el tipo de poder que quieres conseguir? Analiza qué tipo de situaciones se están dando en la empresa. Si es una compañía en la que prima la manipulación, los rumores, la maledicencia, deberás valorar si te interesa participar de este juego. Ten en cuenta que si logras tu objetivo con malas artes, siempre vas a tener el miedo de que otros te hagan lo mismo.

Si te decides, lucha sin miedo. Detrás de una lucha de poder siempre subyace el miedo: a perder una posición, un estatus, la autoestima. Y el miedo por definición es un asesor peligroso. Tanto porque te impulsa a cometer actos desesperados como porque te puede hacer perder la lucha. Como insiste Joep Schrijvers en La estrategia de la rata: “Quien tenga miedo de las consecuencias se pone en desventaja. Si tienes miedo a perder ya has perdido”.

Y una vez analizados los cuatro puntos, plantéate qué vas a hacer y cómo lo vas a hacer. Como no somos unos santos, hemos decidido que en esto de las luchas de poder hay estrategias para todos los gustos. Unas serían las que llamaríamos juego limpio y las otras, no tanto. Te las hemos agrupado en dos apartados. Tú decides cómo conseguir tu objetivo.

Twitter en las empresas

El rubro de la comunicación masiva, observando cómo se derrumben los pilares de su modelo de negocio (los medios realmente masivos y la capacidad de interrumpir a través de ellos), está abrazando anciosamente todo lo que se mueve en la web, y Twitter no parece ser una excepción.

Pero antes de empezar a explorar cuál es el rol de Twitter en la comunicación de las empresas, hay un par de cosas importantes para destacar. Twitter no fue hecho como medio de comunicación para las compañías. Y eso es bueno. Twitter -como la gran mayoría de los sitios web de uso masivo hoy- es un espacio dominado y gobernado por sus usuarios, personas de carne y hueso sin una agenda más allá de participar en una conversación dinámica y ganarse el respeto de sus pares, consientes o no del hecho que están aportando su granito de arena en la creación de un verdadero medio colaborativo con una agilidad inigualable.

Lo importante es que ninguno de estos usuarios está esperando ser interrumpido por publicidad. Por lo tanto, si queremos como empresa participar en este evento, será bajo las reglas de la audiencia. Esta audiencia va a elegir seguirnos, y nos va a dejar de seguir el momento que dejemos de respetarla. Aquí, el control lo tiene el consumidor. No existe presupuesto para comprar atención en Twitter.

¿Debería mi empresa estar en Twitter?

Antes de subirse, hay que preguntarse si realmente es buena idea entrar en este medio. ¿Hay material para ‘twittear’? ¿La comunidad estará esperando nuestros aportes? ¿La percepción que tiene la comunidad de nuestra marca, permite exponernos a la crítica de una red social? No todas las marcas necesitan estar en Twitter, claramente. Mas aún, si les preguntamos a los usuarios mismos, probablemente muy pocas marca deberían estar.

Crear una cuenta para registrar la @marca antes que otra persona lo haga nunca es mala idea, pero antes de empezar a usarla, hay un par de cosas para tener en consideración.

Autentico y transparente

El error más grande que se puede cometer en Twitter es subestimar a la audiencia. Las empresas no ocupan Twitter, la gente ocupa Twitter, en este caso, en representación de las empresas. Esa es una gran diferencia. Cuando se escribe en nombre de una empresa, hay que asumirlo (y si eso es un problema, probablemente fue mala idea haber creado una cuenta desde el inicio). Como todos sabemos que una empresa tiene intenciones comerciales, esconderlos es un insulto para la comunidad.

Probablemente el mejor ejemplo de una empresa en Twitter es Dell, el fabricante de computadores. La compañía maneja 34 cuentas, y en su sitio corporativo menciona quienes son los que mantienen estas cuentas (si, ¡son personas reales! compruébalo en www.dell.com/twitter). Dell es la primera empresa que logró ganar dinero a través de Twitter, siendo transparente y potenciando su agenda comercial más que escondiéndola. La empresa publica en @DellOutlet sus mejores ofertas de equipos refaccionados o con demasiado stock. No solamente los consumidores siguen a Dell, pero sobre todo los dueños de las tiendas independientes, que terminen comprando en este ‘outlet virtual’ para traspasar los buenos precios a sus clientes. Y eso nos lleva al siguiente punto:

Twitter es un medio inmediato

Hay que tener en cuenta que un Tweet (un mensaje en Twitter), si bien queda guardado para siempre, tiene una vida efectiva de solo un par de minutos. A medida que otros usuarios siguen escribiendo, nuestro tweet se hunde para luego desaparecer de los mensajes visibles por nuestros seguidores. Es por esto que lo que se escribe en Twitter tiene que tener relación con lo inmediato, la oportunidad o la actualidad. La muerte de Michael Jackson, por ejemplo, es un ejemplo de una típica noticia Twitter y terminó por colapsar el servicio. Dudo que una noticia comercial alguna vez logre eso, pero si decide crear una cuenta corporativa, esto sería un interesante objetivo ;)

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El lenguaje adecuado

Todo lo que se escribe en Twitter es limitado a solo 140 caracteres. En otras palabras: Twitter es la pesadilla del abogado. Si los blogs corporativos ya cambiaron timidamente el lenguaje empresarial, Twitter viene a modificarlo por completo. Esto es una mala noticia para el departamento legal, pero es una buena noticia para todos esos consumidores que han esperado años para ver la verdadera cara de la compañía. El límite de los 140 caracteres obliga a abandonar el lenguaje oficial, empaquetado, estandarizado, para por fin comunicarnos en un tono humano. Si hay una razón por la cuál la gente quiera seguir a una empresa en Twitter -aparte de los beneficios como en el caso de Dell- es esta. Claro que el tono de voz tiene que estar en línea con la empresa. Pero eso no significa que tiene que parecerse a un contrato o un brochure corporativo.

Crear una cuenta para una empresa probablemente no es una mala idea. Pero con respeto. Recordando siempre que las empresas estamos en calidad de invitados. Tener experiencia previa en Twitter, con una cuenta personal por ejemplo, puede ayudar mucho para entender este fenómeno.

Finalmente, Blaise Pascal alguna vez dijo: “Te he enviado una carta larga, porque no tenía tiempo para escribirte una corta”. Suerte con el desafío de los 140 caracteres.

viernes, 25 de junio de 2010

Algo mas sobre Liderazgo.

Hemos visto lo que el liderazgo significa a grandes rasgos, pero ¿Que pasaría si intentamos ir un paso mas a fondo sobre este tema? Con un ejemplo básico podemos hacerlo.


En primer lugar, sabemos que un líder debe tener el coraje de enfrentar algo con el riesgo de hacer el ridículo. Pero lo que vemos en este video, es tan simple, que he ahí la clave; debe ser fácil de seguir.

Luego llega el primer seguidor del "balarín sin polera", que cumple un rol crucial. Públicamente muestra a todos los demás como seguir la acción. Es importante notar como el líder lo acepta como un igual, por lo tanto, ya no se trata de él baliando, si no que de ellos.

Requiere coraje ser el primer seguidor. Si no funciona, uno se ridiculiza a si mismo. Ser el primer seguidor es prácticamente una forma "escondida" de liderazgo. El primer seguidor transforma a ese loco solitario en un líder.

Posteriormente llega un segundo seguidor, quien demuestra que el primero lo ha hecho bien. Ya no se trata de 2 locos, 3 son multitud, y una multitud son noticias. La acción debe ser pública, se debe dejar ver al mundo, algo mas que solamente el líder.

Es así como llegan 2 personas mas, quienes son seguidas por otro grupo. A mayor cantidad de personas que entren al movimiento, ya no es riesgoso hacer el ridículo: no destacarán, no harán el ridículo y serán parte del grupo si se apuran. Luego vemos como todo el mundo comienza a unirse a esta sensación que ha causado el "loco sin polera".

Repasemos lo que hemos aprendido; si eres una especie de "bailarín sin polera", recuerda la importancia de considerar a tus seguidores como iguales, dejando claro que lo importante es la causa y no uno mismo. Sé público, sé fácil de seguir.

Pero la mayor lección acá... ¿La encontraron?
El liderazgo está sobre-glorificado. Pues sí, todo comenzó con el tipo sin polera y el se lleva todo el crédito, pero todos vimos lo que realmente sucedió; fué el primer seguidor, quien transformó a un "loco solitario" en líder. No hay acción sin el primer seguidor.

Nos dicen que todos debemos ser líderes, pero eso sería realmente inefectivo. El modo correcto de generar un movimiento, si realmente te importa; es seguir esa causa, y mostrarle a los demás como seguirla también.

Cuando veas a un loco solitario haciendo algo genial, ten el coraje de seguirlo, y unirte a él.



miércoles, 23 de junio de 2010

Comunicación en la negociación: Captación de emociones


Les dejo el siguiente video para dar cuenta de lo importante que es lograr captar la comunicación corporal de cada contraparte dentro de una negociación.
Saludos

lunes, 21 de junio de 2010

Estrés laboral

http://www.youtube.com/watch?v=QQLRGZPtBwU

El estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando un aumento en la capacidad de los recursos en la tarea diaria, aumenta la atención, la memoria e incluso el rendimiento en el trabajo diario, es lo que podríamos llamar estrés positivo. Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento. Es necesario que exista un grado de activación acorde con la tarea a realizar, el problema aparece cuando esta activación supera la capacidad de la persona, en este momento la situación se vuelve en contra de tanto de la persona como de la actividad que realiza.

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor proyección en el mismo.

Lo contrario a lo que se planteó anteriormente ocasionaría en el trabajador un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo conducirían a estados de frustración o apatía al trabajo que le impedirían realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.

viernes, 18 de junio de 2010

Estrés

"¿Qué es el estrés?":


Les dejamos unos videos para que vean lo que puede llegar a causar el estres laboral:


Estres

¿Qué es el estrés laboral?

Ahora más que nunca el estrés en el ámbito laboral representa una amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia, para la salud de la propia organización.

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal, social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Son numerosos los índices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo.

En Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha sido entendido:

•como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)

•como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)

•como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se considera que:

ESTRÉS: se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresares internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto.

De tal modo, los elementos a destacar en la interacción potencialmente estresante son:

1. variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral, condiciones trabajo),

2. variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación

3. consecuencias del estrés

El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

El organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica. Esta reacción al estrés tiene por finalidad conservar el equilibrio del cuerpo. La respuesta de estrés no es negativa en sí mima, si no al contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales.

Un trabajo sin estrés puede parecer estupendo, pero no hay que exagerar. Si no hay un mínimo de estrés, de activación, el trabajo se puede tornar aburrido y poco estimulante, y acabar siendo, paradójicamente, estresante.

Una muestra de lo positivo del estrés es el trabajo bajo presión. Aquellos que tienen la habilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj, lo hacen por el efecto positivo del estrés.

Por: Blanca Rovira Psicóloga empresarial - Recursos Humanos FormaConsultores.


¿Se ha preguntado cuantas pérdidas tiene su empresa a causa del estrés laboral? ¿Por qué es tan importante prevenirlo?

Sabemos que el estrés laboral genera un coste personal importante por las bajas que conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al nivel productivo y aumento de accidentes de trabajo.

Todas estas consecuencias se reflejan, además de en las pérdidas personales, en costes anuales muy elevados que podrían disminuir, si cada empresa realizase un estudio preventivo de los agentes que lo provocan y se pusieran en práctica estrategias para manejar el estrés en la organización.

Según un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) el 28% de los trabajadores europeos padece estrés:

• El 20% padece burnout (desgaste profesional).

• Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos ajustados.

• Más de un tercio no puede ejercer ninguna influencia en la ordenación de sus tareas.

• Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.

• Un 45% afirma realizar tareas monótonas.

• Para un 44% no hay posibilidad de rotación.

• Una estimación moderada de los costes que origina el estrés relacionado con el trabajo apunta a unos 20 000 millones de euros anuales.

Son numerosas las causas que dan lugar al estrés en el entorno laboral; algunas más fáciles de determinar y otras, que pueden pasarnos totalmente desapercibidas por ser más complejas y más subjetivas de evaluar.

Entre estas causas nos encontramos con:

Unas condiciones físicas determinadas en el puesto de trabajo:

Vamos a observar el entorno del trabajador. ¿En qué condiciones lo está realizando? ¿Es adecuada la iluminación, entorno acústico y confort térmico? ¿Con qué equipo y mobiliario está trabajando? ¿Se le facilitan las señales e informaciones que necesita?

Las características temporales del trabajo:

La exigencia continua de finalizar tareas en un límite de tiempo ajustado o escaso, el trabajo por turnos, la velocidad en que se tienen que realizar las tareas y la exigencia máxima, suponen factores de estrés y a menudo son el origen de los trastornos del sueño, agotamiento y trastornos emocionales.

La demanda del trabajo:

La búsqueda de una mayor productividad, calidad y la competitividad excesiva son razones que llevan a exigir más al empleado generándole una carga de trabajo. Podemos hablar en términos de cantidad cuando es una demanda excesiva (sobrecarga) lo que equivaldría estar “hasta el cuello” de trabajo.Y si hablamos en términos de calidad nos referiremos a las necesidades de formación y habilidades para ejecutar las tareas, su dificultad y complejidad con sus respectivas consecuencias.

El nivel ocupacional:

Este punto nos llevaría a las tareas que desempeña el propio trabajador, su papel en la empresa, lo que tiene o no tiene que hacer, dónde empieza y acaba su ámbito de responsabilidad.

La situación que genera estrés en cuanto al nivel ocupacional sería básicamente la falta de definición de tareas. Muchas veces no sabemos qué hacer o qué se espera de nosotros, porque la información que nos llega es insuficiente y esta falta de control nos genera malestar. Otras veces realizamos trabajos donde no hacemos uso de nuestros conocimientos y habilidades creando sensación de estar desaprovechando nuestras capacidades.

Las relaciones sociales:

Sabemos que las relaciones personales son muy importantes, y más teniendo en cuenta la cantidad de horas que pasamos en el trabajo. La falta de comunicación y apoyo social, la falta de relaciones personales en el trabajo y la dificultad de combinar la vida personal, con la familiar y la laboral son los factores que propician estrés.

Las habilidades sociales, junto con las habilidades de comunicación, solución de conflictos y negociación son herramientas atenuantes de este tipo de estresores y por ello se aconseja que tengan lugar en los planes de formación de las empresas.

La estructura de la organización:

Una estructura empresarial excesivamente jerárquica o autoritaria, a veces hasta agresiva, con sistema de toma de decisiones poco participativos y pobre comunicación interna influye en el clima laboral, organizacional y psicológico de la empresa generando estrés laboral en sus trabajadores.

Como vemos son numerosas las fuentes de estrés y es de gran importancia el papel que puede ejercer la propia empresa y de sus medidas de gestión que serán útiles para atenuar o eliminar el desgaste profesional. La empresa tiene la obligación de conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados, sus condiciones de trabajo y actuar sobre esta base, ya que si el trabajador se siente bien, la empresa funcionará mucho mejor.

Por: Blanca Rovira Psicóloga empresarial - Recursos Humanos FormaConsultores.

jueves, 17 de junio de 2010

leadership

Para complementar lo visto en clases acerca del liderazgo;
"Son locos", personas distintas, agentes de cambio en búsqueda de cosas nuevas...

http://www.youtube.com/watch?v=O6ZqAJoyVD0&feature=related

El auténtico liderazgo

Los liderazgos auténticos están basados en un respeto y admiración por el líder. Todo ello forma parte del desarrollo de virtudes que el líder imparte tanto a quienes lo rodean como a toda la organización. Ahí el aspecto clave para ser líder: algunos personajes de la historia fueron caracterizados como líderes, pero sin embargo arrastraron a sus pueblos a desastres mayúsculos. Lo realmente importante es que haya un desarrollo de virtudes: si se carece de ellas, no estaremos construyendo un liderazgo sólido.

Un tema recurrente es confundir mando con liderazgo, cuando ambos son notoriamente diferentes. Al líder se le sigue; el líder mueve, motiva, inspira.
El que posee mando pero no liderazgo, podrá conseguir cosas de quienes lo rodean, pero aquellas no lo harán por convicción sino por obligación, por tanto el efecto podría ser efímero.

Otro tema de confusión es pensar que solo los jefes denotan una condición de liderazgo: ¡cuan alejado de la verdad! ¡¡Todos nosotros podemos desarrollar liderazgo!!
¿Cómo? Estableciendo una relación de mutuo respeto con todos nuestros compañeros y bajo una actitud genuina de servicio.

Cómo ser líder:
1. Ser líder es un paradigma a ser alcanzado tanto a nivel organizacional, como empresarial y personal.
2. Para ser líder es necesario que atienda a quienes le rodean y preocuparse por su bienestar.
3. Debe ayudar al crecimiento de sus compañeros de labores juntos pues juntos forman parte del eje central del líder común pero auténtico.
4. No olvide que estar en una posición jerárquica superior es meramente circunstancial.
5. Haga pues de este liderazgo ejemplos de practicar virtudes y procure ir dejando de lado sus defectos.
6. Para ello, debe empezar por convencerse que usted puede ser un líder y que además es capaz de practicarlo con el ejemplo.



Fuente: Diario Gestión

http://www.universia.edu.pe/noticias/principales/destacada.php?id=63738

lunes, 14 de junio de 2010

COMUNICACIÓN

Les presentamos un vídeo que se relaciona con la comunicación en las empresas. Veremos en éste una Jornada llamada "La comunicación interna en la empresas y organizaciones " llevada a cambo por la Asociación de directivos de comunicación donde se habla de la importancia de una buena comunicación, nos será muy útil para complementar lo conceptual de las clases con lo que realmente sucede en las empresas.


http://www.youtube.com/watch?v=VjXlx1BLpIg

domingo, 13 de junio de 2010

La cultura Chilena

A continuación les presentamos el extracto de un informe que hace un diagnóstico a la empresa Goodyear. Todo esto para saber como la empresa podría promover un cambio en la calidad que quisiera implementar. El extracto hace alusión a la cultura laboral chilena en 1989 y nos será muy útil para reconocer aspectos que aun se mantienen en nuestra cultura laboral y cuales han ido cambiando.

La cultura chilena

La empresa se encuentra inserta en Chile y sus trabajadores sustentan algunas características que son propias de los trabajadores chilenos. Este hecho, evidente para cualquier empresa chilena, es de especial interés en una organización que –como Goodyear-Chile- debe responder no sólo a las características propias de todas las organizaciones del país sino que además debe orientarse por criterios internacionales, representativos de la organización trasnacional de la que es filial. En 1989 resultaba, entonces, de particular importancia tomar en consideración estas particularidades si se quería provocar en la empresa un cambio cultural como el de poner en implementación un programa de calidad total.
Las características culturales propias del trabajador chileno, que fueron detectadas en el diagnóstico hecho en 1989 en Goodyear son:
a) Paternalismo: Los trabajadores tienen en Chile valores paternalistas que implican la búsqueda de establecer con las autoridades una relación amplia, que va más allá de lo meramente contractual: las jefaturas deben protección, apoyo ayuda a las familias y reciben a cambio lealtad.
b) Respeto : Este es un valor de gran importancia para los trabajadores. Las relaciones interpersonales deben estar marcadas por el respeto, por la consideración del otro en su calidad de persona. Las relaciones jerárquicas deben –también- caracterizarse por el respeto. Este respeto se evidencia en el trato, en el saludos, en el mantenimiento de los formalismos sociales. El paternalismo sin este componente de reconocimiento sería muy cercano a la servidumbre, de tal manera que el respeto es una dimensión muy estimada por los trabajadores chilenos.
c) Timidez : El trabajador chileno se caracteriza además por la timidez. Esta es también un rasgo cultural, que permite diferenciar al chileno de otros pueblos. Esta timidez se expresa como temor al ridículo, temor al fracaso y, por lo mismo, un alto nivel de autoexigencia.
d) Individualismo : El sistema educacional chileno a impreso una fuerte dosis de individualismo en los chilenos. Dado que esta característica se encuentra relacionada con la educación, es más claro este individualismo en las personas que han alcanzado mayores niveles educacionales. Sin embargo, incluso en los sectores de menores niveles de escolaridad, puede descubrirse un fuerte individualismo, que puede ser solidario, pero sin perder su centro individual.
Esto cuatro componentes de la cultura laboral chilena se encontraban presentes en Goodyear- Chile en 1989 , como se verá más adelante.
Sin embargo, la cultura de la empresa no era sólo resultado de esta cultura nacional, dado que tenía, además, otra importante vertiente.

viernes, 11 de junio de 2010

Comunicación no verbal y estrés

Interesante video que nos muestra como funciona la comunicación no verbal en momentos de estrés

http://www.youtube.com/watch?v=hOkxu0nzG6M

www.EsAG.us - Para reflexionar - El poder de la actitud

martes, 8 de junio de 2010

Motivando al estilo de Aquiles

Como vemos, la manera en que Aquiles motiva a sus mirmidones es dándoles a entender que son los mejores guerreros y que pueden tener cualquier cosa que deseen, incluso la inmortalidad. Como respuesta, y sabiendo de quién vienen esas palabras, ellos han sido motivados intrínsecamente, empujándolos así, hacia un mismo objetivo.

jueves, 3 de junio de 2010

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Conflicto

Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto además se debe incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas más leves hasta los actos de violencia mas abiertos.

Administración de conflictos

Consiste de una serie de procesos de diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación así como otras intervenciones creadas con el fin De evitar, reducir o solucionar conflictos.

El conflicto funcional versus el disfuncional

Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son formas constructivas y funcionales del conflicto. Hay conflictos que obstruyen en desempeño del grupo; éstas son forma disfuncionales o destructivas del conflicto.

El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no satisfactoria para él. Sin embargo la acción sería funcional si hace progresar los objetivos del grupo.

El proceso del conflicto

El proceso de conflicto consta de los siguientes pasos:

Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: El primer paso en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.

Etapa II: Cognición y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto.

El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones.

Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada.

Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona.

Pueden identificarse cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.

Etapa IV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.

Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:

• Solución del problema: Entre las partes en conflicto con el fin de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta.

• Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto.

• Expansión de los recursos: Un conflicto es causado por la escasez de recursos. La expansión de recursos puede crear una solución

• Evasión aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto.

• Compromiso mando autoritario: Cada parte renuncia a algo de valor la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas.

• Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.

• Alteración de las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto.

En su mayor parte, se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto.

Del mismo modo se puede dar técnicas de estimulación de conflicto como son:

• Comunicación: Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto.

• Traer externos: Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales.

• Reestructurar la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo.

• Señalar un crítico: Designar a un crítico par que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.

Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados disfuncionales.

Crear conflicto funcional

La creación de un conflicto funcional es un trabajo difícil. Se puede considerar como: Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.


Anexoo un video de comportamiento organizacional.

http://www.youtube.com/watch?v=wISlPAu4Lug

miércoles, 2 de junio de 2010

Los invito a visitar http://mgmt339.wordpress.com esta pagina se centra en el analisis de la cultura organizacional de distintas empresas a traves de las noticias que se van publicando de estas, junto con comentarios a articulos y reportajes, como la que dejo a continuacion


El artículo que encontré en la calle Diario de Wall titulado "Desafío de concentraciones: Unite Cepillo de dientes, pasta de dientes - P & G y Gillette Buscar crear una sinergia puede ser más difícil de lo que parece " se relaciona directamente con los conflictos a la cultura de la empresa. Muchos pensaban que la fusión de los N º 1 cepillo de dientes en el mundo y el mundo de la pasta de dientes N º 2 se útil prevista a ser un partido hecho en el cielo.

El panorama color de rosa pintada por la mayoría de anaylsts se volvió totalmente gris vez que las compañías realmente trató de fusionarse. empleados de Oral-B se vieron obligados a desplazarse a la oficina de Boston de Crest hom Cincinnati, mientras que hubo un choque de estilos de gestión. Oral-B favorecida reunión mientras cresta gustaba memos. Por el contrario, Crest le gustaba se mueve mientras que deliberó Oral-B le gustaba tomar decisiones rápidas.

"Gillete empleados tuvieron que aprender a hacer frente a P & G famosa cultura rígida"

En fin ª, ambas empresas tienen que tratar con todos los problemas que están teniendo con los demás. ¿Cómo se propone una solución de compromiso? ¿Cuál es la mejor solución?

martes, 1 de junio de 2010

Los mejores lugares para trabajaren Chile


Todo el mundo busca hoy una buena empresa para trabajar. Un lugar donde la cultura organizacional se adapte a sus valores y el ambiente les permita desarrollarse de acuerdo a sus motivaciones. Es por esto que existen páginas como www.greatplacetowork.com. Aqui se pueden ver las mejores empresas para trabajar en distintos paises del mundo, esto se decide de acuerdo a criterios como la relación entre los colaboradores y sus jefes, entre los colaboradores y sus trabajos y entre ellos mismos. Adjuntamos aqui el link con las mejores empresas para trabajar en Chile