Perfiles de Cargo...

En esta ocasión, para plantear algo distinto y darle más dinámica al foro, en vez de subir algún artículo como en mi último post, creo que sería interesante que escriban sus cometarios y así todos saber como les fue con sus trabajos en clases del viernes 14 de mayo(clase después del examen), a quienes entrevistaron, que conclusiones sacaron y lo más importante, cual es el perfil y competencias necesarias para desarrollarse en el puesto estudiado.
Les hago la invitación a opinar y comienzo por nuestra entrevista.
Conversamos con Don Leonardo, quien es encargado de arrendar libros en la biblioteca, nos comentó que lo más importante para ellos era darle una buena atencón a los alumnos, porque principalmente lo que más hacían era relacionarse con ellos y así tenían una buena relación con todos en vez de que fuera un momento no muy grato para cada alumno ir a la biblioteca a arrendar un libro. Se nececitaba de paciencia, agilidad y orden principalmente.
Como conclusión obtuvimos que ese puesto no son necesarias muchas competencias intratégicas como el liderazgo o trabajo en equipo, estratégicas como la visión de negocio ni de acción personal como la creatividad, tampoco competencias gerenciales como el desarrollo de personas sino que más competencias técnicas y funcionales, como recibir llamados, manejar inventarios, saber sobre libros, y también de logro y acción como el orden.
Espero recibir sus comentarios y lo que les haya llamado la atención en sus entrevista..
Saludos a todos!

La Generación de Perfiles por competencias

Durante este semestre hemos visto temas como la Dirección estratégica de RRHH, el Modelo GPC y su implementación, pero hoy les escribo sobre el JCA o el Job Competences Assesment, un modelo para la generación de perfiles por competencias para el trabajo. Este modelo fue desarrollado por el Scottish Council of Research in Educations SCRE (1989) y está basado principalmente en indagar de la mejor manera posible cuáles son los conocimientos, habilidades y destrezas que requiere una persona para desempeñarse competentemente en un trabajo en especial. 8 son los pasos específicos de este proceso que se los dejo a continuación.
1.- Definir Los Criterios De Efectividad Del Desempeño
2.- Seleccionar Una Muestra Basada En Los Criterios
3.- Análisis De Las Tareas/ Funciones Del Trabajo
4.- Análisis De Las Características Del Desempeño
5.- Entrevista De Eventos Conductuales
6.- Observación Directa
7.- Análisis Temático Y Desarrollo Del Modelo De Competencias
8.- Validación Del Modelo De Competencias

Para quienes quieran ver un detalle y explicación de cada paso de este proceso, conocer más sobre este modelo u otros como el Modelo Mc Ber de Competencias o el Modelo de Ericsson, les dejo un link de un trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos.
http://www.monografias.com/trabajos16/cargos-directivos/cargos-directivos.shtml