La rotación laboral y sus causas fundamentale

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice unaselección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización , esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .

Cuales son las causas que provocan la rotación o fluctuación laboral en nuestras empresas?

Una de las causas mas comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores emergentes en la economía como lo es el turismo.

Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral.

Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.

Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.

En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios yprestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral.

Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte.

Autores
Lic Margarita Hernández Vila
Lic Ángela Mérida Mingarro
Msc Nilsa Ávila Leyva

Cultura Organizacional

En el video mostrado anteriormente, la empresa Dimerc, posee una cultura muy fuerte, ayuda que sus trabajadores se sientan mucho mas cómodos con su empleo, ya que se toman en cuenta y participan de las diferentes actividades realizadas dentro de la empresa, y crean un ambiente laboral muy grato.

La cultura Organizacional dentro de una empresa forma parte integral de la estrategia de negocios y del éxito, pues la cultura creada abarca a cada uno de los empleados de la organización, es tan importante que se debe reforzar a cada momento, a través de actividades, decisiones, gerencia, entre otras cosas, dirigiéndola a toda la empresa.

Lo importante de tener una cultura organizacional definida, es que hace casi imposible imitar la estrategia de negocios junto con el tipo de relación con el cliente y empleados, por esta razón los RRHH están alineados con este objetivo común, ya que es el departamento encargado mayoritariamente de desarrollar estrategias para expandir la cultura dentro y fuera de la empresa.

La parte mas importante dentro de la organización en donde nace el tema de la cultura organizacional, es la cabeza de la empresa, es decir, la mesa directiva, donde se encuentran los mayores ejecutivos de los departamentos, las decisiones se toman en base a la cultura que desean crear, ya que deben estar alienados directamente con su desarrollo. No obstante, la cultura organizacional involucra a toda la empresa, desde el gerente a los empleados, pues es la cara de la organización, todos se identifican con el mismo fin.

¿Qué es una cultura Organizacional?

Es un sistema de conducta que comparten los miembros de una organización, que se trasmite a los clientes por medio de prácticas organizacionales, como mejor desempeño de los empleados, mejor atención, o mayor calidad en los productos. Son aquellos comportamientos que mejoran la eficiencia de la empresa y entregan un mayor valor al producto o servicio generado.

La cultura marca la diferencia entre una empresa y otra, ya que demuestra cómo se debe actuar frente a las distintas circunstancias en cada una de las organizaciones, es muy difícil de copiar ya que la empresa con la cultura más fuerte siempre será reconocida, por ejemplo Starbucks posee una cultura muy arraigada e identificable a simple vista, es una de las organizaciones líderes en el mundo por su relación con sus empleados y clientes, muchos han intentado copiar su cultura pero no han logrado igualarla y menos superarla.

¿Para que sirve?

Una empresa que logra hallar su cultura organizacional, consigue crear un perfil de empleado requerido, con el fin de lograr que los empleados se sientan comprometidos e identificados con la organización, disminuye la rotación laboral pues los empleados están más a gusto en su trabajo, promueve una participación activa en la toma de decisiones, aumenta la productividad y satisfacción laboral, y hace que las horas de trabajo sean menos agotadoras.

Finalmente logra que las actitudes y el comportamiento de los empleados, hasta la más alta gerencia actúen unidos por una visión y misión determinada.

¿Qué es una subcultura?

Dentro de una organización pueden existir subculturas en los distintos departamentos, unidades de negocios, sucursales, etc. Pero es importante recalcar que si la empresa posee oficinas distribuidas por diferentes lugares, necesita sembrar una cultura común, con la visión y la misión de la empresa, para así poder transmitirla al cliente.

¿Cómo se crea una cultura?

La empresa tiene una filosofía inicial, que se transmite a través de la visión y misión, luego se busca personal acorde a este perfil, se hace una selección de personal adecuado que esté dispuesto a adaptarse a nuevos cambios. Junto con esto, la alta dirección se encarga de trasmitir a través de prácticas relacionadas con los RRHH la visión de la empresa, para compartirla con todos los empleados y finalmente se debe lograr una sociabilización de todos los integrantes de la organización.

¿Cómo se refuerza una cultura?

Fomentar la cultura a través de medidas concretas y acciones es lo más importante cuando ya se tiene una, crear una consistencia entre la cultura deseada y las acciones, ya que cada decisión debe reforzar la cultura de la organización.

Cultura Fuerte:

Aspectos positivos:

Aumentan la unidad, el alineamiento, motivación, los objetivos y facilitan el control informal.

Aspectos negativos:

Si el Liderazgo va dirigido en la dirección incorrecta es difícil de cambiar.

Por todos los datos recopilados, nos hemos dado cuenta de lo importante que es crear una cultura organizacional indicada dentro de una empresa determinada, ya que no solo aumenta y potencia el desempeño de la empresa, sino también logra compromiso organizacional, crea un grato ambiente de trabajo en el que los empleados pueden estar aun más a gusto con su labor, evitando en un futuro la rotación de personal, insatisfacción laboral u otros problemas gracias a una cultura organizacional eficaz.

Un ejemplo de los efectos que puede producir la Cultura Organizacional lo encontramos en el ejemplo siguiente:

La Empresa X es una empresa de servicios de Ingeniería. Surge debido a la necesidad dentro del sector de agrupar estos servicios que se encontraban disgregados en tres empresas, ya que por las particularidades de los mismos (no poseer un proveedor estable, mala calidad de los servicios, equipamiento deficiente, personal no capacitado, etc.) los diferenciaba del resto de los servicios que brindaban las empresas que conformaban el grupo corporativo, y los colocaba en una posición desventajosa que no sólo afectaba su proyección estratégica, sino también sus posibilidades financieras.

Los estudios de cultura realizados, uno al constituirse la organización, y otro a los cinco años después, muestra cómo una simple unión de culturas no da lugar a una cultura resultante, si no existe el desarrollo de un Sistema de Gestión Integrado de Recursos Humanos que potencie los nuevos valores de una Dirección Participativa-Cooperativa, de Colaboración, de Confianza y de Apoyo.

Se mantuvieron situaciones y valores tales como:

• El individualismo, con una alta distancia de poder.

• El nivel jerárquico recobra un valor (se valora la influencia y el poder dado por la estructura).

• La alta evitación de la incertidumbre, ya que no se produjo la aceptación del cambio realizado por la desintegración de la anterior entidad.

• La falta de un criterio para medir el desempeño, el desempeño no equitativo, la no-aprobación de los jefes en estimular y proporcionar apoyo para manejar responsabilidades, ejercer autonomía, asumir riesgos, influyeron de forma negativa en nuevas prácticas tales como: Diseño del Puesto, Evaluación del Desempeño y Sistema de Estimulación.

• La poca importancia dada a las relaciones laborales, elemento este tan importante para fomentar el trabajo en grupo tan necesario para el logro y la consecución de los objetivos organizacionales.

• La falta de satisfacción de necesidades de motivación que hacen posible la satisfacción del cargo y un mejoramiento en el desempeño de las personas.

• La falta de comunicación entre los jefes y los subordinados propiciado por el estilo autocrático de dirección, impide la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones para llevar a cabo las estrategias trazadas para el cumplimiento de la misión.

• La poca preocupación por asumir riesgos, responsabilidades, por ejercer autonomía, por la retroalimentación, por el resultado del trabajo que en definitiva conllevan a una actitud reactiva ante las tareas para dar cumplimiento a las estrategias trazadas.

Las contradicciones e incomprensiones surgidas en el transcurso del estudio, indican la necesidad de orientar el proceso de cambio cultural en la organización. Las experiencias internacionales demuestran lo arduo y difícil que constituye este proceso, pero las evidencias sugieren que cuando emergen algunas situaciones específicas es más probable el cambio como un hecho. Estos elementos no fueron tenidos en cuenta y finalmente la Organización se desintegró para nuevamente formar otra entidad.