Javier Núñez, académico de la Universidad de Chile y autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno", conversó con Universia acerca de este controversial tema. Por Francisco Opazo M., equipo Universia.
"La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación". Párrafo extraído del Boletín de la Dirección del Trabajo, "Discriminación en las relaciones laborales", escrito por José Francisco Castro.
La discriminación laboral es un tema que viene preocupando a la sociedad chilena desde hace ya un largo tiempo. No obstante, y pese a la inquietud, son pocas las medidas que se han adoptado para aplacar estas prácticas o, por lo menos, han sido poco efectivas.
La diferencia de salarios entre personas que ocupan un mismo cargo, y los avisos de trabajo en los que se exigen individuos con características definidas para asumir un determinado cargo ("se necesita dama con buena presencia"), son ejemplos de discriminación que se repiten a diario en el país.
Pero ¿por qué se producen? ¿Qué grado de desigualdad existe en Chile? ¿Cuáles son los grupos que se ven más afectados con este tipo de prácticas? Para conocer las respuestas, conversamos con el académico de la Universidad de Chile, Javier Núñez, autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno.
-¿Qué tipo de discriminación existe en el mercado laboral chileno?
-En general, en todos los países existe evidencia de algún grado de discriminación en el mercado laboral. En el caso particular de Chile, los estudios para los cuales existen evidencia de esta práctica son básicamente dos: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos, que son discriminados sobre la base de su origen social o socioeconómico.
Algo que se sabe también, pero aún falta mucho por investigar en esta materia, es el caso de las etnias. Es muy posible que éstas sufran un grado de discriminación importante en Chile, pero aún falta saber qué tan grande es. Un cuarto grupo, podría ser el de las personas mayores que ya están en su ciclo final de trabajo y que a menudo les cuesta reinsertarse en el mundo laboral. Parte de ese mayor costo podría ser considerado también como una cierta forma de discriminación.
-¿En qué profesiones se ve una mayor discriminación?
-Se tiende a ver más discriminación en los nichos del mercado laboral que son de mayor calificación y, por lo general, de mayor ingreso. Por ejemplo, las brechas entre hombres y mujeres suelen ser más amplias entre profesionales que entre no profesionales. Lo mismo ocurre en las diferencias de salarios asociadas a distintos orígenes sociales. Entre abogados o ingenieros comerciales las brechas hombre-mujer, o gente de orígenes humildes v/s estratos altos, son muy grandes. No así en otros trabajos más técnicos, como es el caso de las secretarias y administrativos, donde la brecha es mucho menor.
-¿Cuáles son los principales motivos para discriminar?
-Hay varias posibilidades. Una de ellas es que los empleadores no sólo toman en cuenta el desempeño esperado de un candidato, sino que además de esto, tienen una inclinación de origen social o cultural por postulantes de ciertas características.
Otra opción es que los empleadores esperen que, por ejemplo, trabajadores de estratos más altos puedan desempeñarse mejor en su labor, porque el medio en el que tendrán que desenvolverse puede ser, a su vez, discriminatorio. Es el caso de personas que tienen que lidiar con clientes, consumidores o acreedores. Es muy probable que los empleadores quieran a alguien que sea parecido a estas personas, para que así sea legitimado por ellas. Esta forma de discriminación es distinta a la primera, porque no es ejercida directamente por el empleador, sino que él, por decirlo de alguna manera, valida la situación, sin ser el origen del problema.
Por último, en algunos casos, puede que el grupo discriminado tenga alguna desventaja en términos de habilidades que no son observadas, por ejemplo de liderazgo y de, lo que los headhunters denominan, habilidades blandas, como es la capacidad de persuadir, por ejemplo.
-¿De qué manera se puede revertir esta situación?
-La evidencia empírica indica que revertir esta situación es un proceso muy lento, en gran medida porque sus orígenes son de corte cultural. De todas maneras, se pueden hacer distintas cosas, como por ejemplo que en el Servicio Público se traten de objetivar los criterios sobre los cuales se realizan elecciones de candidatos: se puede pedir que a los postulantes no se les exija fotografía, ni comuna de residencia; como también plantear que quienes buscan empleo se sometan en la elección a un análisis técnico que sea evaluado por una tripleta de jueces, con entrevistas y criterios que sean más o menos objetivables, de modo de poder reducir el grado de subjetividad del proceso. Obviamente, al menos en Chile, no es fácil imponer esto en el sector privado, por lo que debería llegar el momento en que el Estado se transforme en un referente, en términos de proponer estos criterios.
-¿En qué niveles se da más importancia al aspecto físico, por dar un ejemplo, que a los méritos o currículum que uno pueda tener?
-Eso va a depender bastante del tipo de trabajo. Hay empleos en los que la apariencia física es muy importante, es el caso de los vendedores o, yéndose a un extremo, las modelos. Pero hay otros cargos en el que esos puntos debieran ser irrelevantes, como es el caso de los puestos técnicos o donde la productividad sea medible, cuantificable u objetivable.
-¿Es posible que en Chile se erradique la discriminación y se dé paso definitivamente a la meritocracia?
-Ciertamente, pero como mencionaba antes es bastante lento, en parte porque la discriminación es de origen cultural. Y lo segundo es que algo que facilita este cambio es el proceso de competencia entre las firmas. Si tienes una situación en la que existe poca competencia entre las empresas, es muy factible que los empleadores se den ciertos gustos al asociarse con gente con las cuales tienen mayor inclinación. Pero si, por el contrario, la competencia aumenta, lo que empieza a primar es el componente de productividad y si la gente hace bien o mal su trabajo. Por lo mismo, uno espera que si la economía chilena va en la línea de hacerse cada vez más competitiva, entonces debería empezar a primar la productividad, y por esa vía se podría comenzar a remover lentamente las formas de discriminación. |
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