Talento en las Organizaciones: Un Bien Escaso

Se estima que sólo entre 10 y 15% de los empleados son considerados talentos. Es decir, trabajadores que van más allá del desempeño esperado, y muestran habilidades y competencias distintivas.

Es cierto. No existen estadísticas globales, pero quienes conocen el mundo empresarial chileno coinciden en algo: no más del 15% de los empleados son considerados talentos. El resto se reparte entre una gran masa de trabajadores que cumple con el desempeño esperado, y un porcentaje menor de personas que están bajo ese umbral.

Pero, ¿qué es ser considerado talento? Renee Scholem, gerente de Recursos Humanos de Aguas Andinas, dice que los talentos son quienes no sólo desarrollan bien su labor, sino que además pueden actuar en otros procesos, e incluso en más de uno al mismo tiempo y hacerlo bien. Agrega que se puede distinguir entre talento de gestión, como podría ser un gerente general; talento técnico, y talento experto. Éstos son los que tienen la capacidad de prever problemas de expertiz que podrían darse a corto, mediano y largo plazo.

El gerente de Personas y Organización de Soprole, Marco Berdichevsky, sostiene que aquellas personas que muestran habilidades y competencias distintivas frente a otros, que pueden ser demostrables, son vistas como talentos. “Nuestro desafío es encontrar a aquellas personas que reúnan dos características: Potencial y desempeño. Las personas que demuestran un mayor potencial, que pueden asumir cargos de mayor responsabilidad, y que en el día a día demuestran gran desempeño son considerados talentos.”

Mauricio Pinto, gerente de Recursos Humanos de Arauco, sostiene que la denominación también tiene que ver con las creencias, valores y con la pasión. “Cuando hay pasión te enfocas en los objetivos. Y con el planteamiento de objetivos y la motivación de logros, tienes un norte hacia dónde ir. Por eso, cuando buscamos a alguien no basta con la universidad donde estudió o sus notas, queremos que gente con motivación de logros para alcanzar las metas.”

Y el resto, ¿qué?

Sobre cómo afecta a los resultados de una empresa el contar con acotado porcentaje de talentos, Renne Scholem asegura: “Depende de la estrategia de la organización. Para una compañía orientada al buen servicio y excelencia, la mezcla es la adecuada. Una empresa que está en crecimiento, en cambio, necesita mayor cantidad de talentos, al menos un 30%. No hay una receta, depende del momento estratégico que vive la empresa”.

Una pregunta válida es qué ocurre con el personal que cumple con lo esperado de ellos, pero sin brillar.

¿Tienen opciones de llegar a ser talentos? El ejecutivo de Soprole explica que en su caso buscan desarrollar el talento a través de una estrategia de fuerte movilidad interna, y de formación, entrenamiento y desarrollo, ya sea on the jobs o a través de un Programa de Certificación de Competencias. “Creemos que la empresa está llamada a formar sus propios talentos. Como parte de ello, el último año movimos casi el 25% del segmento profesional con el objeto de sacar a la gente de sus áreas de confort y desarrollar sus habilidades integralmente.”

Para Renne Scholem levantar el personal de bajo rendimiento habla bien de su empresa “Es parte de la responsabilidad social, tiene que ver con saber en qué grado de cumplimiento y adecuación laboral están los trabajadores. De ahí el cambio en la misión de la gerencia de recursos humanos. Antes era: encuentre la persona correcta, desarrolle sus habilidades, motívela y después reténgala.”

A juicio del ejecutivo de Arauco, una empresa en constante crecimiento necesita ir formando gente. “Si contratas todo tu talento fuera, no se produce efecto chimenea, es decir, que mientras una persona sube de cargo otra va a moverse tras ello.”

Sobre la factibilidad de medir el retorno de la inversión en la formación del personal, advierte que es cuantificar el real aporte de la capacitación. “Se puede hacer viendo cuáles han sido los aportes de las personas en un proyecto. Si lograron hacer lo que dijeron, y si lo hicieron en forma eficiente.”

Renne Scholem sostiene que el valor de la inversión en formación depende de la estrategia de negocio. “Si estás metido en un negocio intensivo en capital humano, no puedes descuidar un tema como éste. Es un error creer que se trata de una inversión de tercera o cuarta, es vital que vaya de la mano del foco estratégico de la organización.”

Queda claro que no todos en una empresa pueden ni deben ser considerados talentos. Pero también, que no puede dejar de lado la formación del capital humano. Y que destinar recursos a ello no es gastar, sino invertir.

capitalhumano.cl

Grupo 01, sec 3 Viña del mar