El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método de evaluación de personas. Incorpora varias técnicas (tests psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodología se garantiza las mejores contrataciones combinando las técnicas más completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestión de su capital humano, aumentan sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa.

Su desarrollo ha sido paralelo al de la economía de la segunda mitad del siglo XX. Byham (1970) lo define como “un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como grupales para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de competencias establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular”. El Assessment Center se usa para todo tipo de perfiles aunque sea un instrumento especialmente útil para evaluar directivos y perfiles comerciales.

Tras varias décadas de desarrollo el AC sigue siendo vigente y sobre todo muy eficaz. Su vertiente multidisciplinaria y la variedad de las pruebas llevadas a cabo dan un imagen muy fiel del candidato lo que permite:

- seleccionar a personas con mucha fiabilidad. - evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad. - enfocar la problemática humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial humano. - formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial. - ahorrar dinero a las empresas e instituciones evitando malas contrataciones. - crear programas de formación adecuados para los empleados de una o varias secciones. - evaluar potenciales y conocimientos. - establecer programas de coaching y plan de desarrollo. - y finalmente fomentar con todos estos factores una mejor productividad gracias a una mejor gestión del capital humano.

Para llegar al mejor candidato se llevan a cabo: tests de personalidad específicos a los perfiles de los candidatos, entrevistas focalizadas individuales, pruebas en grupo y pruebas individuales escritas y orales.

Las pruebas en grupo son diversas y proporcionan mucha información.

Normalmente, un assessment center está formado por 6 candidatos, si el número de observadores son 2 por sesión entonces se podrá considerar máximo 8. Según el objetivo y la cultura de la empresa los profesionales encargados del AC diseñaran un tipo de pruebas o otra. El grupo se puede componer de maneras diversas según el objetivo del AC.

Se pueden hacer: - Pruebas en grupo, en pareja o individuales. - Para cada prueba se pueden designar roles o no. - Pruebas estructuradas o no.

Todos estos parámetros son a elección del equipo que diseña el AC.

¿Cómo funciona un AC?

En el caso de querer cubrir un puesto, la organización define el puesto de trabajo según el método de la Descripción del Puesto de Trabajo. Se pone en marcha un proceso de selección tradicional y se seleccionan un máximo de 6 candidatos. Se diseña un AC específico al puesto de trabajo y a la organización. Se presentan las pruebas a la organización, la cual lleva a cabo las modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logísticos y tras esta parte se imparte el AC los días acordados.

Tras la realización de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un consejo sobre la elección del o de los mejores candidatos para el puesto elegido. La decisión final será de la empresa que tendrá un informe detallado de cada candidato que llegó al proceso final. (Artículo original de RHfactor+ Barcelona)