La Gestion de Talentos

Se dice que el manejo del Talento es una de las áreas más importantes de las políticas de personal de los departamentos de Recursos Humanos. La idea es mantener a largo plazo una ocupación segura del cargo, especialmente, en aquellos roles críticos de la organización y en las funciones más importante de la empresa.

La Gestión del Talento (GT) es un segmento de la Gestión de Recursos Humanos que se enfoca por el éxito organizacional de importantes grupos objetivos en la empresa, los cuales paralelamente exigen en comparación a otros puestos una alta necesidad por talento para cumplir tareas. En consecuencia, es la priorización de los grupos objetivos, que por lo general, son los causales del desarrollo inicial de todas las decisiones y funciones importantes que afectarán a la organización.

Origen
La GT puede ser entendido como una reacción ante las condiciones cambiantes de los mercados globales, los cuales en su totalidad exigen una competencia más exigente lo que necesariamente exige tener personas capacitadas y con talento, lo que se explica por:

• La transformación etaria demográfica involucra una disminución de Directivos Técnicos y Administrativos, especialmente en los países occidentales.
• El cambio hacia una Sociedad del Conocimiento aumenta obligatoriamente la necesidad de trabajadores más creativos y calificados.
  
• La Innovación y la capacidad de Innovar se han desarrollado en los países occidentales como un factor decisivo de la competitividad. Por eso, se requiere especialmente mucho personal capaz y calificado para innovar.
• Existe una tendencia general a nivel mundial; la lealtad de los trabajadores para con sus empresas y empleadores disminuye año a año.
• El internet ha elevado dramáticamente la transparencia de los mercados de plazas laborales, por lo cual la competitividad entre trabajadores calificados y talentosos se ha puesto más agresiva.
  

• Debido a la Globalización existe por un lado una gran oferta de empleadores que requiere personas calificadas, y por otro, está el peligro de que migren los talentos propios de cada empresa.

Principios Básicos
La GT se caracteriza por una serie de principios, los cuales se reflejan en distintas maneras en los enfoques prácticos de la Administración de Personas:

• La disminución del personal calificado en los mercados de trabajo obliga a las empresas a ganarse a sus trabajadores activamente. Aquí se utilizan teorías del Marketing (especialmente creación de mercados) y la administración de empresas. Las medidas de reclutamiento de personal más tradicionales y pasivas fallan en incorporar personal calificado y extraordinario.
  
• Las empresas tienen dos posibilidades al momento de reaccionar ante una disminución de personal: 1) A través de métodos activos, orientados a la competencia y de fidelización de personal, que incorporen personal externo pero talentoso para cargos específicos para tareas críticas y puestos clave, de tal forma que éstos sientan la necesidad de quedarse. 2)Creando un desarrollo de carrera dentro de la empresa, donde el trabajador pueda sistemáticamente mejorar sus competencias y descubrir sus capacidades dentro de la misma empresa.
  
• En este sentido la GT está orientado a la competencia, es activo, agresivo y plantea que el talento debe ser el punto principal de las actividades. La GT es comparable con los esfuerzos empresariales, que centran al cliente como el factor determinante de la forma de trabajo de una empresa.
  
• El término “talento”, en un contexto de GT, es utilizado según el sentido que cada empresa le dé. Para una, puede ser más en el sentido tradicional, es decir, centrada en sobre calificaciones y dotes especiales. Pero para otra puede ser un sentido más integral, por ejemplo el talento de saber tratar a las personas.
  
• La GT se focaliza en grupos objetivos críticos, y especialmente en grupos pequeños de (potenciales) trabajadores y directivos. En este sentido, la GT se trata sobre una teoría de élites laborales.
  

Disciplinas y Medidas
La Gestión del Talento incluye una serie de medidas individuales y presenta en este aspecto una política de personal compuesta. Así puede ser distinguida sustancialmente entre medidas internas y externas, las cuales buscan lograr las tareas de Ganarse el personal, Identificarse, Desarrollarse, y la capacidad de aplicar prácticamente las habilidades:

• Captación (ganarse al personal): El objetivo de la captación consiste en construir a largo plazo, una relación cercana y personal con los candidatos prometedores, talentosos y trabajadores y, luego, retenerlos. Aquí, la construcción de “marca de empleador”, la gestión de relaciones con el talento y formación de lazos entre empleados juegan un papel importante.
  
• Identificación: El papel central de la gestión del talento es identificar, tanto interna como externamente para la empresa, candidatos talentosos y prometedores. Externamente se hace esto a través de medidas activas de marketing de Personal (Active Sourcing), y principalmente a través de la utilización de las redes sociales a través de las referencias de los empleados. Internamente, la identificación del personal con talento, se hace a través de reuniones de revisión llamadas “Talent Review Meetings” en las cuales los talentos invitados deben ser evaluados por un director que analiza su carrera a lo largo de su desempeño y la estimación de su potencial futuro. Los empleados que presentan alto rendimiento y que también tiene un gran potencial, generalmente se les conoce como de de “Perfil de alto potencial” (High Potentials).
  
• Desarrollo: El desarrollo es ante todo una tarea interna de la gestión del talento en la que los High Potentials experimentan un régimen de medidas de desarrollo para el alto potencial. Una herramienta clave aquí es la asignación sistemática de particularmente difíciles tareas (Stretch Roles), traslados a países extranjeros, pero también la ofrerta de programas especiales de formación, tales como la posibilidad de mejorar su actividad profesional realizando estudios de posgrado. Además, los High Potentials deben tener consejeros de “formación de carrera” dentro de la empresa. Como parte de las reuniones regulares del personal con alto potencial, el High Potentials debe recibir retroalimentación constante sobre su actuación, lo que contribuye a su desarrollo de capacidades. También hay medidas externas para las personas que no están actualmente empleados en la, como la concesión de becas, para posteriormente incorporar estos talentos a la empresa.
  
• La ejecución: Las tareas mencionadas anteriormente dan lugar a la gestión de talento de alto potencial (externo e interno) de candidatos de una forma sistemática. Esto se hace con el objetivo final de llenar puestos críticos con mayor eficacia. En esto juegan los “Talent Pools” y los métodos de planificación de sucesión un papel clave.